Традиционные теории лидерства

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

     Интересной  представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В  ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.

     По  содержанию различают:

1. лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
2. лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
3. лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

     По  стилю различают:

1. Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, но их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.
2. Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.
3. Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

     Многие  исследователи не выделяют этот стиль  как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

     По  характеру деятельности различают:

1. универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
2. ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

     Помимо  названных, нередко используется классификация  лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:

     1) «один из нас». Лидер этого  типа особо не выделяется среди  членов группы. Он воспринимается  как «первый среди равных»  в определенной сфере, наиболее  удачливый или волею случая  оказавшийся на руководящей должности.  В целом же он, по мнению  группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

     2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий  к данному типу, выделяется из  группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;

     3) «хороший человек». Воспринимается  и ценится как реальное воплощение  лучших нравственных качеств:  порядочности, доброжелательности, внимательности  к другим, готовности прийти на  помощь и т.п.;

     4) «служитель». Такой лидер всегда  стремится выступать в роли  выразителя интересов своих приверженцев  и группы в целом, ориентируется  на их мнение и действует  от их имени.

     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его как «лучшего из нас».

     Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

     В зависимости от направленности влияния  на реализацию целей организации  лидерство делится на:

1. конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
2. деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
3. нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

     Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.ТРАДИЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ  ЛИДЕРСТВА

     2.1 ТЕОРИЯ ВЕЛИКИХ  ЛЮДЕЙ

     Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

     В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивший предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;
• господство или преобладание над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.

     Однако  Стогдилл также отметил, что в  разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым  согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

     Однако  эти пять качеств не объясняли  появление лидера. Многие люди с  этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное  разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели или действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• управление значением, способность так передать значение идеи, чтобы она была понятна и принята последователями;
• управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои слабые и сильные стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

     Последующее изучение привело к выделению  четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические  или эмоциональные, умственные или  интеллектуальные, и личностные деловые.

     К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры многих людей подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур

     Психологические качества, такие как смелость, независимость, инициативность, честность, работоспособность и т. д. проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

     Изучение  умственных качеств и их связи  с лидерством проводилось многими  учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень  этих качеств у лидеров выше, чем  у нелидеров. К этому, видимо привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

     Личностные  деловые качества носят в большей  степени характер приобретенных  и развитых у лидера навыков и  умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

     Теория  черт обладает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских  качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможно создать «единственно верный» образ лидера.

     Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей  измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания  возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

     Суммируя  сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские  качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не очень помог практике. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ 

     Изучение  образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны  и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

     Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что  и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

     1)три стиля руководства;

     2)исследования Университета штата Огайо;

     3) исследования Мичиганского университета;

     4) системы управления (Ликерт);

     5)управленческая сетка (Блейк и Моутон);

     6)концепция вознаграждения и наказания;

     7)заменители лидерства.

     Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Подробно черты каждого стиля приведены в таблице 2. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.