СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра Экономики и Менеджмента 
 
 

Курсовая  работа 

Учебная дисциплина: «Основы менеджмента»

Тема: «Типы конфликтов и методы их разрешения в различных системах управления» 
 
 
 
 
 

                                                                   

                                                            
 
 
 
 
 
 

Москва  – 2011 

Содержание

Ведение

 

    Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Проблема эффективного разрешения конфликтов является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении

    В условиях современной нестабильной экономической жизни и постоянно развивающихся технологиях, каждая компания стремится к достижению наивысшего результата и получению максимальной прибыли. Для этого необходимо выполнение нескольких условий: во-первых, налаженный рабочий процесс, во-вторых, грамотно подобранный коллектив и, в-третьих, отсутствие разногласий и психологической напряженности в коллективе. Именно поэтому так важно недопущение или сведение к минимуму возникновение конфликтных ситуаций в организации. Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Руководителям не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. 

 
 

      Цель  данной работы – изучить сущность конфликтов, методы разрешения конфликтных ситуаций и определить пути их преодоления. 

Из  данной цели вытекают задачи: 

1.  Рассмотреть различные понятия и виды конфликтов;

2.  Определить функции конфликтов, причины и последствия;

3.  Рассмотреть методы разрешения конфликтов;

4.  Проанализировать конфликтную ситуацию на примерах конкретной организации;

5.  Предложить мероприятия по преодолению конфликтов.

Глава 1. Природа и сущность конфликта

1.1. Понятие, условия и функции конфликта

 

      Понятие конфликта зависит от теоретического подхода к нему. Существует две позиции.

      Первая  заключается в том, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, лиц или позиций в силу несовместимости или противоположности интересов.

          Вторая состоит в том, что конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами.

Исходя  из второй позиции, можно дать конфликту  следующее определение: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

      Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

      Таким образом, конфликт может быть функциональным или он может быть дисфункциональным.

Функциональные  конфликты – это конфликты, при которых проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Такое положение располагает стороны к сотрудничеству.

Дисфункциональные конфликты – это конфликты, характеризующиеся следующими особенностями:

• ростом чувства неудовлетворенности у персонала, усилением текучести кадров, снижением производительности;
• уменьшением степени сотрудничества в будущем;
• сильной преданностью своей группе с усилением негативной конкуренции с другими группами;
• сворачиванием взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
• приданием большего значения «победе» в конфликтах, чем решению реальной проблемы.

      Роль  конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для  того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

      Модель  конфликта представляется следующим  образом.

В основе любого конфликта лежит конфликтная  ситуация, т.е противоположные позиции  сторон по какому либо вопросу или  же противоположные цели и средства их достижения в конкретных обстоятельствах и инцидент – столкновение сторон.

      Конфликтная ситуация включает объект, т.е конкретную причину или движущую силу конфликта  и субъект, являющийся активной стороной способной создать конфликтную  ситуацию и повлиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

 Возможными  субъектами конфликта в организации  являются:

       - администрация организации;

       - средний управленческий персонал;

       - низший управленческий персонал;

       - основные специалисты (в штате);

       - вспомогательные специалисты (вне штата  - по контракту);

       - технический персонал;

- структурные подразделения;

       - неформальные группы сотрудников.

 В целом  конфликт вызывается тремя комплексными группами причин:

     1)  обусловленные трудовым процессом;

     2)  обусловленные психологическими особенностями человеческих              отношений (симпатии, антипатии, культурно этнические различия);

     3) обусловленные личностным своеобразием членов коллектива (неумение контролировать эмоциональное состояние).

   Объективные причины конфликта можно представить  в виде нескольких групп:

1. связанные с распределением ресурсов (любых);
2. различия в целях стоящих между сотрудниками;
3. различия в представлениях работников и руководства о миссии и целях организации, о своем статусе и уровне заработной платы;
4. различия в представлениях и ценностях работников;
5. различия в манере поведения и жизненном опыте;
6. неудовлетворительные коммуникации (горизонтальные и вертикальные) между сотрудниками организации.

 

К условиям конфликта можно отнести:

1. технические (наличие лидеров в конфликтных группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устных коммуникаций, наличие определенных целей участников конфликта).
2. политические условия (осознание зависимости и степени неравенства подчиненных, условия подчинения исполнителей);
3. социальные условия (жесткость или гибкость нормативной системы организации, наличие неформальных групп, мобильность членов организации);
4. психологические условия (эмоциональный настрой соперников).

1.2 Классификация и типология конфликтов

 

      По  направленности конфликты делятся  на вертикальные, горизонтальные, смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (табл. 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую, приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки  руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).  

 Таблица 2

     Горизонтальные и вертикальные  конфликты