Теория мотивирования сотрудников на практике

     Работа  ночью дает более гибкие временные  возможности и существенно больший  денежный доход, однако, такой рабочий ритм существенно больше изматывает организм.

4. Бесплатные обеды

     Бесплатные  обеды - дополнительная мотивация работать в ресторанах, чтобы после учебы, придя на работу, перекусить, далеко не везде фирмы кормят своих работников. За смену более 8:35 дают второй обед. Всегда есть повод задержаться на работе чуть дольше, если Вы любите продукцию компании.

5. Заработная плата

     Заработная  плата в Макдональдс вполне на достойном уровне. Оплата идет за отработанные часы, поэтому все Ваше время будет учтено до минуты, нет каких-то штрафов за испорченную по вине работника продукцию или опоздание на работу. Кроме этого, есть премия за хорошее совмещение работы и учебы, а так же индексирование зарплаты на величину инфляции и ее увеличение за показанные результаты в работе во время аттестации. Дополнительные надбавки за выработку месячной рабочей нормы.

6. Коллектив

     Молодой коллектив, который в основном работает в ресторанах, тоже можно отнести  к одному из решающих факторов выбора работы на клоуна Роналда. Этот факт позволяет не только весело работать, но и найти новых друзей и знакомых, с которыми можно будет общаться не только во время смены.

     Все члены бригады - одна команда, где  каждый готов заменить и помочь другому, поскольку все работают на одну общую цель - обслужить клиентов в соответствии со стандартами компании.

7. Социальная защищенность

     Социальная  защищенность позволит Вам иметь  большую часть из льгот, которые  предусмотрены по трудовому законодательству Российской Федерации. К тому же в  компании отсутствуют какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию по вине работника. Максимум что будет работнику – замечание и запись в файл. В компании все работники проходят процедуру получения медицинской книжки, оплачиваемой самим рестораном, которая остается у всех работников после увольнения.

8. «Веселые соревнования»

     Для работников Макдональдса устраиваются так называемые «Веселые соревнования», где выявляются самые смелые, самые  активные, самые быстрые, самые предприимчивые работники. По результатам этих соревнований выдаются призы, подарки, возможно даже повышение в должности. Это помогает работникам в материальной сфере, а так же помогает просто расслабиться и развлечься, весело провести время со своими сослуживцами. Так же эти соревнования помогают сплочению коллектива в компании.

9. Бесплатное обучение

     Новые работники, только что пришедшие  в компанию получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих компаниях, которые боятся, что  новые работники уйдут после  пройденного курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. Макдональдс же обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как работе в сети Макдональдс, так же и пообщавшись с работниками компании, можно перенять их опыт.

10. Дискотеки, пикники, спортивные соревнования

     В Макдональдсе устраиваются различные  развлечения для персонала вне  рабочего времени за счет компании. Здесь устраиваются различные выезды на природу персонала, походы на какие  либо представления, на дискотеки, в  кино и театр и т.д. Так же устаиваются различные спортивные соревнования между работниками.

11. Программа поддержки образования

     Для самых активных, трудолюбивых работников, достигших хороших результатов  в компании, заслуживших доверие  менеджеров, и учащихся в ВУЗах  параллельно с работой в Макдональдсе, существует программа поддержки образования, заключающаяся в выдаче стипендии каждый месяц.

      3.2 Практические советы успешного  мотивирования поведения персонала 

     1. Признайте, что подчиненные могут  быть мотивированны чем-то, напрямую  не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

     Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

     2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

     3. Отслеживайте уровень мотивации.  В большинстве организаций руководители  не имеют представления о действительном  уровне мотивации своих подчиненных.  Проводимые в компаниях исследования  степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

     Периодически  проводите измерения мотивации  сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

     4. Узнайте у подчиненных, чего  бы им хотелось. У различных  работников разные цели и желания,  а значит, им необходимо предоставить  разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

     Один  из способов это сделать — делегирование  полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

     5. Спрашивайте сотрудников о результатах  их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

     Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

     6. Объясните подчиненным принятую  вами систему вознаграждений. Произвольность  в поощрениях и награждениях  ведет к цинизму, а не к  росту мотивации. Если новая  программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

     7. Создайте банк идей. Что думают  ваши подчиненные? У них могут  быть хорошие идеи, но большинство  из сотрудников уверены, что  никому нет никакого дела до  их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

     Можно ли избежать этого? Самый простой  способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный  блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

     8. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

     Как это лучше сделать? Существует множество  способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!

     9. Награждайте отдельных людей  за совокупный вклад группы. В  нашу эпоху командной работы  людям часто кажется, что их  индивидуальные заслуги остаются  неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

     10. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

     Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

     11. Задавайте вопросы, предполагающие  развернутый ответ. В опросах  и исследованиях чаще всего  встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

     Попробуйте  задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.

     17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это  делает, и насколько хорошо он  выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Мотивация поведения играет важную роль в трудовой деятельности человека. Без нее трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.

     Знание  механизма мотивации позволяет  руководителю разнообразить формы  признания и оценки труда работников и эффективно их использовать в различных ситуациях.

     Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь недостижима без мотивации.

     Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента  для любой организации.