Теоретики менеджмента и их вклад в развитие науки

     Если  рабочий вырабатывает установленную  норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.[13-c.239]

            Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

     Система Тейлора получила весьма широкое  распространение в передовых  капиталистических странах в  первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную  организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.

     Система Тейлора находит многих своих  сторонников. Видными последователями  этой системы были Г. Гантт, известный  своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.

     Вопрос  об отношении к системе Тейлора  в связи с переходом стран  СНГ к рыночным отношениям вновь  актуализировался. Наряду с усиливаюшимся  стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.  
 

     Глава 2.Анри Файоль.

     2.1Основатель  менеджмента - Анри  Файоль.

     Анри  Файоль (1841-1925) по образованию был  горным инженером. С 1888 по 1918 год он работал генеральным менеджером французской компании 'Commentry-Fourchamb-oult-Decazeville'. Его идеи суммированы в книге "Общий и индустриальный менеджмент" (1916), переведенной с французского языка на английский лишь в 1949 году. Вокруг этой книги разгорелись дебаты, в частности, касающиеся оправданности перевода на английский термина “администрирование” в виде термина “менеджмент”.

     А. Файоль предположил, что виды деятельности, посредством которых промышленные предприятия могут успешно функционировать  и развиваться, могут быть разделены  на следующие группы:

1.Техническая  деятельность (производство, изготовление, адаптация).

2. Коммерческая  деятельность (покупка, продажа,  обмен).

3. Финансовая  деятельность (поиск и оптимальное  использование капитала).

4. Деятельность  в области безопасности (защита  собственности и личности).

5. Бухгалтерская  деятельность (баланс, затраты, статистика, рынок).

6. Менеджерская  деятельность (планирование, организация,  распоряжения, координация, контроль).

     Анри  Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в.  Его исследования хорошо дополняют изыскания Ф. Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента[14-c.11]. В своих работах А. Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.

     Репутация А. Файоля значительно пострадала от того, что последующие поколения воспринимали его как технократа, разрабатывавшего абстрактные механистические законы администрирования. Отчасти это произошло оттого, что его утверждения воспринимались слишком буквально, а перевод использовавшейся и терминологии с французского на английский был не всегда точным.

     Однако  А. Файоль сумел избежать противоречий, социального противодействия и  ранней утраты привлекательности выдвинутых теорий (т. е. многого из того, что было характерно для жизненного пути Ф. Тейлора). Идеи А. Файоля выглядят более привлекательными, поскольку в сравнении с концепциями Ф. Тейлора являются более абстрактными, лучше адаптируемыми и менее атомистичными.

     Некоторые современные теоретики менеджмента считают, что А. Файоль и Ф.Тейлор использовали сходные рациональные или «механистические» по своей сути подходы к проблеме менеджмента (Morgan, 1986; Scott, 1992). Хотя эта точка зрения довольно точно отражает интерпретацию обоих ученых их последователями, в отношении А. Файоля она будет не совсем справедливой. Дело в том, что он рассматривал

организацию, говоря квази-биологическим языком, не как однообразно работающий механизм, а как «корпоративное тело» (corps social). Предлагавшиеся им правила были предназначены для того, чтобы ограничить влияние неопределенности, а не для того, чтобы исключить ее вовсе.

Основное внимание А. Файоля привлекало определение эффективности «высшего руководства» и его влияния на функционирование организации в целом.

2.2 Анри Файоль об  администрировании. 

     Использующийся  в работах А. Файоля термин «administration»  часто переводится на английский язык как «менеджмент» («управление»). Однако такой перевод не совсем точно  отражает тот смысл, который вкладывал в это слово сам А. Файоль. Хотя он стремился вывести использование термина «администрирование» за рамки государственного сектора, он рассматривал его всего лишь как одну из шести функций менеджмента, причем остальными пятью для него были технические, коммерческие и финансовые операции, обеспечение безопасности и анализ хозяйственной деятельности.

     Несмотря  на важность этих пяти функций, А. Файоль придерживался основывавшейся на его собственном опыте точки зрения, что администрирование имеет решающее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был в уверен том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний и что хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам нижних

уровней, по мере того как руководитель поднимается  вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают  административные способности.

     А. Файолю можно поставить в заслугу  то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент или администрирование скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних). С его точки зрения административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности' планирования/прогнозирования, организации, координации, командования и контроля. Эти функции рассматриваются как неотъемлемые составляющие деятельности руководителя в целом, а не как отдельные выполняемые независимо друг От друга действия.

     Здесь следует учесть, что используемые для определения трех из пяти видов деятельности французские слова не полностью эквивалентны их английским аналогам.[7-c .78]. Так, prevoyance в общем случае подразумевает мысленное опережение реальных событий и не обязательно связано с формальным планированием, хотя А. Файоль выступал за установление десятилетнего горизонта планирования и проведение частых корректировок намеченных показателей. Глагол commander может быть переведен скорее как «раздача инструкций», а не просто «командование» (имеющее военный оттенок). Глагол controler может означать просто проверку или инспектирование, а не общий контроль. Подобным образом и координация у А. Файоля подразумевала не жесткую систему управления, а скорее процесс, посредством которого топ - менеджеры обеспечивали баланс между различными функциями и приоритетами, в то время как осуществление организации рассматривалось в качестве процесса выполнения шестнадцати  обязанностей (Fayol, 1925), большая часть из которых может быть сведена, используя более современные термины, к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностям по управлению человеческими ресурсами.

     Пять  функций менеджмента и шестнадцать  организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с  предлагаемыми А. Файолем четырнадцатью принципами управления, которые стали своеобразными предшественниками известных четырнадцати пунктов Э. Деминга. Важно отметить, что А. Файоль сознательно не стремился чрезмерно систематизировать свою теорию: пять функций администрирования и шестнадцать обязанностей по ведению организационного процесса созданные для того, чтобы связать их с четырнадцатью принципами в общую интегрированную схему, хотя, как показал Л. Урвик (Urwick, 1937), такое объединение было бы возможно.  
 

     2.3. Принципы управления  Анри Файоля 

     Подобное  самоограничение А. Файоля идет в  разрез с распространенным представлением о нем как об охваченном идеей всеобщей систематизации создателе чисто абстрактных законов. Хотя четырнадцать принципов и носят исключительно предписывающий характер, они допускают гибкую интерпретацию, что, по-видимому, входило в намерения А. Файоля.  
 
 

1. Разделение  труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.     
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии.  Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия     и единство распорядительства.   
5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть  лишь вследствие не оправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,   начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться  от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным  и справедливым отношением администрации к подчиненным. 
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место. 
13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников  плана какого– либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз—это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.