Текучесть кадров

В свою очередь, в каждой из этих групп можно  выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность  работников. Обстоятельства, обусловливающие  текучесть кадров, могут быть:

• полностью управляемыми (условия труда и быта);
• частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);
• неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные  меры:

• технические (совершенствование   техники,    и,  технологии улучшающие условия труда);
• организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается);
• социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата);
• культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника, в том, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность  приносит свобода  в  выборе темпа  и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового. Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них.

Существенно отличается интенсивность  текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После  трех лет работы на предприятии происходит        резкое        снижение        интенсивности       текучести. Последнее обстоятельство связано  как с фактором возраста, так и  с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у  поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению   к   будущей   работе.   Это   может   объясняться   и   низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может  завысить положительные моменты  и занизить трудности работы в  компании.

1.4.  Показатели движения персонала предприятия

Движение  персонала делится на внешнее и внутреннее.

К внешнему движению кадров относятся:

• оборот по приему;
• оборот по увольнению;
• коэффициент текучести (сменности) кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

• межцеховое движение;
• межпрофессиональную подвижность;
• квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели  оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных  к среднесписочному числу рабочих  или работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.

4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). 
Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные 
категории персонала, отражающие социально-экономические различия в 
положении этих работников.

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который  исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном  движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент  внутрифирменного оборота по числу  работников определяется как отношение  числа рабочих, принявших участие  во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений  в их позициях к среднесписочной  численности.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так  же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени  или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к  среднесписочной численности работников предприятия:

• коэффициент  общего  оборота – отношение  оборота   кадров  к

среднесписочной численности  работников;

К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием} , или

• коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;
• коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;
• коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.
• коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене.

Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию  в целом.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс  принятия на работу новых сотрудников  возмещает убыль ресурсов рабочей  силы, при этом на предприятии дополнительно  создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.

 

 

 

2. ИЗУЧЕНИЕ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ НА  ПРЕДПРИЯТИИ 

2.1.   Движение персонала в Службе  по тарифам ЯНАО

Служба  по тарифам Ямало-Ненецкого автономного  округа   является центральным исполнительным органом государственной власти автономного округа, осуществляющим полномочия по установлению подлежащих государственному регулированию цен (тарифов, надбавок) на товары (услуги) и осуществление контроля за их применением в соответствии с законодательством Российской Федерации и автономного округа.

Является  юридическим лицом, имеет печать с изображением герба автономного  округа и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, а также лицевой счет в уполномоченном органе в сфере  финансов, открытый в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и автономного  округа.

Финансирование  расходов на содержание Службы осуществляется за счет средств, предусмотренных в  окружном бюджете.

Свою  деятельность служба осуществляет во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, их территориальными органами, Аппаратом полномочного представителя  Президента Российской Федерации в  Уральском федеральном округе, исполнительными  органами государственной власти автономного  округа, исполнительными органами государственной  власти иных субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, коммерческими  и некоммерческими организациями, гражданами.

С 2009 года на основании действующего федерального законодательства и положения о  службе, количество исполняемых ею государственных полномочий выросло  до 54.

Основные  направления и итоги деятельности Службы по тарифам Ямало-Ненецкого  автономного округа в 2009 году:

• регулирование тарифов на электрическую энергию; 
  
• регулирование тарифов на электрическую энергию и услуги по передаче  электрической  энергии  в  централизованном  секторе энергоснабжения;
• регулирование тарифов на электрическую энергию, отпускаемую энергоснабжающими       организациями       потребителям       в децентрализованном секторе энергоснабжения;
• формирование и регулирование тарифов на природный сетевой и сжиженный газ, реализуемый населению на территории автономного округа;
• согласование тарифов на услуги газораспределительных организаций на 2010 год;
• регулирование розничных цен на природный газ, реализуемый населению для бытовых нужд;
• регулирование тарифов на жилищно-коммунальные услуги; мониторинг      деятельности      гарантирующих      поставщиков электрической энергии на территории ЯНАО;
• мониторинг и контроль хозяйственной деятельности регулируемых организаций;
• анализ динамики средних тарифов по ЯНАО;
• нормативно-правовая и методологическая работа;
• участие в разработке законопроектов;
• судебная и административная практика;
• работа с обращениями граждан и общественных организаций.

Реестр  организаций, в отношении которых  Служба осуществляет государственное  регулирование и контроль, по состоянию  на 31 декабря 2009 года насчитывает 112 энергоснабжающих организаций. Из них 27 организаций государственной и муниципальной формы собственности, 85 организаций частной формы собственности.

Служба  по тарифам ЯНАО арендует   помещение  площадью 463 м², находящееся по адресу: г. Салехард, ул. Республики, д. 78.

Сравним численный состав сотрудников за два года работы (табл. 1,2)

 

Таблица 1

Структура и штатная численность  сотрудников за два года

№			Количество
№ п/п	Наименование	Должность	сотрудников
	подразделения		2008	2009
1	Руководство	Руководитель  службы	1	1
	Отдел кадров и	Начальник отдела	1	1
	делопроизводства	Главный специалист	2	1
		Ведущий специалист	2	2
о	Отдел регулирования в	Начальник отдела	1	1
	электроэнергетике и	Заместитель нач. управления	2	1
	коммунальном  комплексе	Главный специалист	3	3
		Ведущий специалист	7	6
4	Отдел анализа и контроля,	Начальник отдела	1	1
	мониторинга и проверок	Зам. Начальника отдела	2	3
	хозяйствующих субъектов	Главный специалист	2	2
		Ведущий специалист	7	7
5	Контрольно-правовой	Начальник отдела	1	1
	отдел	Главный специалист	2	2
		Ведущий специалист	6	7
6	Отдел финансового учета	Начальник отдела	1	1
		Главный специалист	3	3
		Ведущий специалист	4	4
		Заведующий  хозяйством	2	1
7	Обслуживающий персонал	Водители	3	2
		Уборщик помещения	2	2
Итого			55	53

Год	2008г.			2009 г.
Месяц	Январь	Июль	Декабрь	Январь	Июль	Декабрь
Численность (чел.)	57	53	55	55	51	53

 

Таблица 3

Количество прибывших и выбывших сотрудников за два года

Год	Месяц	Прибыло		Убыло
				По инициативе работодателя	По собственному желанию
2008	Январь	-		-	-
	Февраль	-		-	1
	Март	-		1	-
	Апрель	-		-	-
	Май	-		2	-
	Июнь	-		-	-
	Июль	-		-	-
	Август	1		-	-
	Сентябрь	-		-	-
	Октябрь	1		-	-
	Ноябрь	-		-	-
	Декабрь	-		-	-
	Итого	2		3	1
				4
			Прибыло	Убыло
Год	Месяц			По инициативе работодателя	По собственному желанию
2009	Январь		-	-	-
	Февраль		-	1	-
	Март		-	-	-
	Апрель		-	3	-
	Май		-	-	2
	Июнь		2	-	-
	Июль		-	-	-
	Август		-	-	-
	Сентябрь		-	-	-
	Октябрь		-	-	-
	ноябрь		-	-	-
	Декабрь		-	-	-
	итого		2	4	2
				6