Технология подбора и расстановки персонала в организации

8. Показатели дисциплинированности: 
 
8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; 
8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины; 
8.3. работник дисциплинирован. 
 
9. Показатели психологической совместимости с коллективом: 
 
9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны; 
9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения, возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов; 
9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе. 
 
 
Данные могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры: 
 
 

• приоритетная цифра 0 —  показатель не соответствует требованиям  данного рабочего места, занимаемой должности;  
• приоритетная цифра 1 — выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;  
• приоритетная цифра 2 — выполнение требования в указанном объеме является желательным;  
• приоритетная цифра 3 — выполнение требования в указанном объеме является обязательным;  
• приоритетная цифра 4 — выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.  
 
 
Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом. 
 
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. 
 
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста.

Коллектив же, состоящий  из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим  в овладении профессиональным мастерством. 
 
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники.

 

 

 

 

 

 

 

3.2.Правовой механизм  перевода и перемещение сотрудников  внутри организации

Механизм перевода и перемещения  работника внутри организации урегулирован Трудовым кодексом РФ (далее — ТК). Подобное изменение трудовых функций  или существенных условий трудового  договора (согласно ст. 72 ТК) допустимо  только с письменного согласия работника. Реализация такого перевода предусматривает  несколько этапов и может выглядеть  следующим образом.  

 

На первом этапе перевод  и перемещение работника внутри организаций происходит путем переговоров  заинтересованных сторон — самого работника, руководителя структурного подразделения и руководителя организации. При достижении договоренности работник должен написать заявление о переводе на имя руководителя организации, которое  можно рассматривать как согласие на перевод, предусмотренное вышеупомянутой статьей ТК РФ.  

 

Некоторые сотрудники отделов  кадров в качестве письменного согласия работника воспринимают его подпись  об ознакомлении с приказом, о переводе. Но последнее вовсе не означает согласия работника — ведь он может письменно выразить свое несогласие. В случае, когда работник после ознакомления с приказом ставит подпись со словами «ознакомлен, согласен», требование ст. 72 ТК будет формально соблюдено. Однако представляется наиболее правильным получение согласия работника до издания приказа, а не после его подписания.  

 

Далее заявление работника  визируют руководитель структурного подразделения  и другие должностные лица, после  этого его передают на подпись  руководителю.  

 

Второй этап предусматривает  внесение изменений в трудовой договор  работника. В соответствии со ст. 57 ТК перевод работника связан с изменением его трудовых функций или изменением существенных условий трудового  договора и может быть переделан  по соглашению сторон в письменной форме. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное  подразделение действующий трудовой договор аннулируют и заключают  новый. Такие действия нельзя назвать  правильными, поскольку трудовые отношения  работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, — меняются лишь некоторые  существенные условия трудового  договора.  

 

Внесенные в трудовой договор  изменения должны быть подписаны  обеими сторонами (работником и работодателем). Этот документ служит основанием для  издания приказа (распоряжения) о  переводе.  

 

Третий этап представляет собой подготовку и издание соответствующего приказа. Постановлением Госкомстата  РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная  форма № Т–5 приказа о переводе. Такой приказ применяют для оформления и учета перевода сотрудника на другую работу в организации.

Его заполняет работник кадровой службы, подписывает руководитель организации  или уполномоченное им лицо, его  объявляют работнику под расписку. Желательно, чтобы перед представлением проекта приказа на подпись руководителю он был завизирован всеми заинтересованными  должностными лицами (руководителями структурных подразделений, работником кадровой службы, юристом при его  наличии в организации). Визы проставляют  на оборотной стороне проекта  приказа.  

 

По просьбе или письменному  заявлению работника заверенную копию приказа о переводе на другую работу выдают ему на руки.  

 

Четвертый этап заключается  во внесении соответствующих изменений  в учетные документы работника.  

 

На основании заверенных копий приказа изменения вносят в табель учета использования  рабочего времени и лицевой счет работника, а сведения о переводе — в дополнение к личному листку по учету кадров, который хранится в личном деле работника. Иногда на практике кадровики не ведут дополнение к личному листку, а подшивают  его в личное дело копии приказов. В этом случае копию приказа о  переводе заверяют подписью работника  кадровой службы (при этом печать можно  не ставить).  

 

Сведения о переводе вносят и в раздел III «Прием на работу и  переводы на другую работу» личной карточки работника (форма № Т–2). В заключение соответствующая запись о переводе появляется в трудовой книжке работника.

 Напомним, что Инструкция  по заполнению трудовых книжек  утверждена Постановлением Министерства  труда РФ от 10 октября 2003 г.  № 69.  

 

При переводе работника из одного структурного подразделения  в другое процедура его оформления аналогична разобранной стратегии. В переговорах о переводе обязательно участвуют не только работник и руководитель предприятия, но и руководители двух структурных подразделений (откуда и куда работник переводится).  

 

В приказе указывают должность  и структурное подразделение  по прежнему месту работы сотрудника, затем его должность по новому месту работы, структурное подразделение  и назначенный оклад (тарифная ставка). На приказе ставят визы руководителей  структурных подразделений по прежнему и новому местам работы. Заверенные копии приказа о переводе работника  на другую работу рассылают в оба  структурных подразделения.  

 

Чем отличается перевод от перемещения? Согласно последней части  ст. 72 ТК, если перемещение работника  внутри организации не влечет за собой  изменения трудовой функции и  существенных условий трудового  договора, значит, оно не является переводом  на другую постоянную работу. При таком  перемещении работник переходит  в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные  обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия  трудового договора не меняются.  

 

При этом важен один нюанс. Дело в том, что в ст. 57 ТК среди  прочих существенных условий трудового  договора указывают место работы и структурное подразделение.

Это значит, что структурное  подразделение является существенным условием трудового договора, и, если оно меняется, происходит изменение  существенных условий трудового  договора, а это в свою очередь  требует письменного соглашения сторон. Сложившееся противоречие было разрешено Постановлением Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В нем, в частности, сказано, что  изменение места работы в пределах одной организации без изменения  трудовой функции требует письменного  согласия работника лишь в том  случае, если в трудовом договоре место  работы работника было определено с  указанием конкретного структурного подразделения, а оно в процессе перемещения изменяется. Под структурным  подразделением организации следует  понимать как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и  т. д. Порядок оформления перемещения  работника такой же, как и при  переводе.  

 

На практике встречаются  ситуации, связанные с переводами, которые приводят к ошибочным  действиям кадровиков и руководителей. Одним из таких примеров является оформление работника, принятого на работу по совместительству и пожелавшего  через некоторое время перейти  в эту организацию, сделав ее основным местом своей работы. Многие кадровики  считают, что такой переход можно  оформить переводом, издав приказ по основному месту работы. Однако не все так просто. У работника  может отсутствовать запись в  трудовой книжке о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производят по основному месту работы только по желанию работника. В приведенной  ситуации порядок оформления таков: сотрудник увольняется по основному месту работы и по совместительству, после чего заново «приходит» в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже расценивая ее как основное место работы.

 Происходят заключение  нового трудового договора, издание  приказа, оформление личной карточки  формы № Т–2 и полного пакета  документов по личному составу,  кадровик вносит запись в трудовую  книжку.  

 

Если сотрудник переходит  на работу, которая будет для него основной, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному  месту работы. Причем его прием  по основному месту работы в организации, где он теперь станет внутренним совместителем, следует оформить надлежащим образом.  

 

Другая ситуация, вызывающая затруднения, связана с переводом  из одной организации в другую в рамках холдинга. К сожалению, не слишком опытные кадровики умудряются оформить такое движение персонала  из одной организации в другую приказом о переводе, мотивируя свое решение тем, что трудовая функция  сотрудника не изменилась. Более того, при таких переводах зачастую не изменяются даже помещение и рабочее  место. Тем не менее, такие рассуждения и действия в корне неправильны и создают определенные проблемы работнику в будущем. Так, например, при оформлении пенсии станет явным, что в трудовой книжке сотрудника сверху при приеме на работу указано название одной организации, а при увольнении на печати — совершенно другое. В таком случае необходимо работника сначала уволить, а затем принять в другую организацию.

Таким образом, действует  одно простое правило: перевод осуществляется только внутри организации (одно юридическое  лицо). Если работник переходит из одной  организации в другую (два разных юридических лица), это называется увольнением.  

 

И последняя проблемная ситуация — перевод работника из филиала  в центральный офис и наоборот. Согласно ст. 55 Гражданского кодекса  РФ филиалы и представительства  являются обособленными подразделениями  юридического лица (организации), но в  каждом конкретном случае не будет  лишним при оформлении перевода проконсультироваться с юристом или руководителем  организации. Если филиал имеет свои бланки и печать, а руководителю филиала предоставлено право  подписывать, трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, приказ о приеме был издан и подписан руководителем филиала, и запись о приеме внесена так, что название филиала вошло в название организации. В таком случае работника нужно увольнять и принимать в центральный офис заново. Потому что при окончательном увольнении из данной организации работник будет уходить уже из центрального офиса и появится печать центрального офиса без названия филиала. Это приведет к расхождению между названием организации при приеме и названием организации на печати, а работнику придется собирать справки.