Технология оценки персонала при приеме на работу

     Показатели  участия в инновационной  деятельности:

     7.1. Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).

     7.2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.

     7.3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.

     7.4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализатор ских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль.

     Показатели  дисциплинированности:

     8.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

     8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.

     8.3. Работник дисциплинирован.

     Показатели  психологической  совместимости с  коллективом:

     9.1. Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

     9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов.

     9.3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения. 

      4. Организация аттестации  персонала 

     В отечественной практике сложилось  три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

     Аттестация  государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

     Аттестация  научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения  ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

     Аттестация  персонала организаций основного  звена управления - процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления. Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала. 

     Условные  обозначения:

     Р - принимает решение, издает приказ;

     О - организует работу по аттестации и отвечает за ее проведение;

     У - участвует в аттестации. 

      Список литературы 

1 Мильнер  Б.З. Теория организации: Учебник.  – М.: ИНФРА – М, 2004.-648с.

2 Медведев  С. Персонал торгового предприятия // Человек и труд. – 2003- № 8.

3 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 2004. – 256с.

4 Радько  С. Риски в управлении трудовым  потенциалом // Управление персоналом. – 2006.-№ 5.

5 Савицкая  П.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: ООО «Новое знание», 2000. – 415с.

6 Самыгин  С.И. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 480с.

7 Смирнов  И. Трудовой коллектив торгового предприятия // Управление персоналом. – 2005. - № 8.