Сущность управленческой деятельности по Файолю

     а) дурное толкование принципа "разделяй и властвуй"

     б) злоупотребление письменной формой общения.

     Разделять враждебные нам силы, для того чтобы  их ослабить, дело искусное; подразделять свои собственные силы в предприятии - тяжелая ошибка.

     Надо  обладать подлинным талантом, чтобы координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать заслуги каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений.

     Для того чтобы выяснить какой-нибудь деловой  вопрос или отдать распоряжение, сопровождаемое пояснениями, обычно проще и быстрее действовать словесно, чем письменно.

     Кроме того, известно, что переписка часто  порождает конфликты и недоразумения, которые легко можно было бы рассеять при устной беседе. Отсюда следует, что всегда, когда только это возможно, сношения должны быть устными. Здесь выигрывают и в скорости, и в ясности, и в гармонии.

     Могущество  единения обнаруживается не только в  счастливом результате гармонии, царствующей  среди служащих одного предприятия; значительную роль в организации всяких дел играют также коммерческие соглашения, профсоюзы и всякого рода ассоциации. 

      В своей теории Файоль предложил  систему из 14 основных управленческих  принципов, которые регулируют  нормативную и поведенческую основу деятельности системы управления. (При этом Файоль подчеркивал, что данные принципы приближают организацию к достижению ее основных целей, но не должны рассматриваться как догма. Напротив, их применение предполагает гибкость и адаптивность к конкретной ситуации управления.) Представим эти принципы: 

· разделение труда - каждый член организации совершает  только часть общей работы в соответствии со своей специализацией и ролевыми требованиями; 

· власть и ответственность - каждый руководитель в организации должен обладать строго определенными прерогативами власти и в зависимости от этого строго определенной ответственностью за часть организационной деятельности, достижение организационных целей и состояние структурных единиц; 

· дисциплина - все члены организации должны вести себя в соответствии с групповыми и институциональными ролями, поддерживать и выполнять нормативные требования; 

· единоначалие - каждый член организации должен подчиняться  одному руководителю. В противном  случае невозможно четкое выполнение ролевых требований и требований дисциплины; 

· однонаправленность усилий (действий) - обязательное условие  для осуществления эффекта синергии, в отсутствие которого организация не может эффективно работать; 

·совмещение индивидуальных и общих интересов - члены организации помимо достижения личных целей должны стремиться к достижению целей организации, в противном случае кооперация и совмещение усилий маловероятны и организация не будет существовать как единое целое; 

· вознаграждение персонала организации - руководители организации осуществляют мотивацию к деятельности поведением членов организации в процесс управления через вознаграждение; 

· централизация - решения принимаются в основном на верхних уровнях управления и  затем реализуются на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия; 

· наличие  хорошо отлаженных коммуникаций - руководители имеют возможность в точности передавать свои сообщения подчиненным, не заботясь о барьерах, помехах или искажениях; 

· нормативный  порядок - члены организации соблюдают нормы корпоративной культуры, создающие социальный порядок и порядок в отношении использования материальных средств организации; 

· справедливость - не предполагается равенство в вознаграждении и возможностях удовлетворения потребностей у всех членов организации, но наличие чувства справедливости и понимание необходимости норм распределения ресурсов позволяют избежать напряженности в отношениях между членами организации; 

· должностная  стабильность персонала - в организации  должно существовать неизменное ядро сотрудников, которые не только освоили принятые в организации основные роли, но и являются носителями корпоративной культуры; это ядро способно контролировать действия других работников в рамках данной корпоративной культуры; 

· наличие инициативы - руководители должны постоянно поощрять самостоятельные и изобретательные действия подчиненных в пределах исполнения ими ролевых функций; 

· гармония среди членов организации - руководители обязаны создавать ситуации, препятствующие возникновению конфликтов и состояний социально-психологической напряженности между членами организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2

     Вторая глава моего курсового проекта посвящена анализу работы в ресторанном бизнесе, с точки зрения принципов управления по Файолю. В данный момент я работаю в ресторане. И зачастую, казалось бы, что гостеприимство как добрые личные отношения персонала к клиенту, часто забывается и становится утраченным искусством.

     Стратегия казалось простой: если гость жалуется на отсутствие любезности со стороны служащих, то нужно сократить контакты гостей с обслуживающим персоналом - так началась эра самообслуживания. Но сейчас начинается время серьезной борьбы в сфере услуг, и служащий поворачивается к гостю и хочет, чтобы он не разочаровался в своем выборе. Ведь вы только подумайте, сколько открывается гостиниц  и ресторанов с очень высоким уровнем обслуживание, и сейчас гость делает свой выбор. Гость ни когда не придет в то место где ему однажды нагрубили. И поэтому целью не только нашего ресторанного предприятия быть лучше, но и многих других становится вежливое обслуживание. Атмосфера гостеприимства нарушается, если гость вынужден задавать вопросы работнику, у которого на лице написано, что ему надоело каждый день отвечать на подобные вопросы. Но не только руководство должно нести ответственность за гостеприимство, но и его служащие.

     Каждый работник оказывает влияние на атмосферу, в которой протекает работа всего персонала.

      А работодатель в свою очередь должен, должным образом относиться к своим работникам, как-то стимулировать их к работе.

     Организация-это больше, чем сумма ее составных элементов: знаний и опыт руководителей должен быть шире простой суммы знаний по отдельным направлениям его деятельности. Персонал должен чувствовать плечо своего руководителя, и знать, что он может на него положится.

      Власть дается человеку не для того, чтобы он совершал глупые необдуманные поступки, а для того чтобы принимал здравые решения. Власть есть ответственность, не только за себя, но и за тех людей, которые с тобой работают. Задачей руководителя является то, чтобы персонал его слушал и слышал, и понимал, что от него требует начальство. Ведь очень важно для руководителя иметь слаженный коллектив, и умный руководитель не допустит того, чтобы от него уходили ценные кадры. Так как, беря на работу новичка, он достаточно рискует, потому что придя в новый коллектив человеку нужно минимум два месяца, чтобы влиться в него. Узнать людей, понять зачем работает эта фирма. И только после этого начинается полноценная работа.

     Когда я поступала на работу, ресторан только открывался и все друг для друга были незнакомы. И в процессе работы мы узнавали друг друга. Это гораздо проще, нежели ты приходишь в уже сформировавшийся коллектив.

     Также очень важную роль в  предприятии играет дисциплина. В коллективе, в котором я работаю, дисциплина только формируется. Руководство потихоньку наблюдает за нами и указывает на недостатки поведения. Я же в свою очередь принимаю их во внимание, и стараюсь контролировать себя. Так как работаю не так давно, ничего не могу сказать про своего руководителя. На протяжении работы пока не происходили такие ситуации, которые могли как-то охарактеризовать его. Один правда минус у него есть, он не умеет хвалить своих подчиненных, он может указывать на их недостатки, а по Файолю похвала и вознаграждение играет не маловажную роль. Ведь именно это создает стимул человека делать свою работу и делать ее хорошо.

     Руководитель, по Файолю, должен  быть лидером - человеком, который своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях решения задач организации благодаря хорошему знанию дела и коллектива подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому видению всего, что происходит вокруг. Короче говоря, такой менеджер представляет собой сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.

     Как лидер руководитель должен совместить потребности организации и потребности отдельных лиц, находящихся в его подчинении. В этой роли руководитель спрашивает себя: «Знаю ли я, что ждет каждый мой подчиненный от работы? Какую подготовку каждый из них хочет получить?» 

     После поступления на работу, у нас проходила недельная  подготовка кадров (тренинги). Нас  ознакамливали с тем, чем мы  будем заниматься.  

     Теория Файоля дает четкое  представление о задачах руководителя: смотреть в будущее (кто-то  в организации должен планировать,  делать прогноз); организовывать; согласовывать  свои предложения с предложениями  руководителей других подразделений; руководить коллективом, следовательно, постоянно поддерживать контакты с подчиненными, знать их нужды и желания, помогать, реализовывать в работе их надежды и стремления.

      Таким образом, имеется определенный объем необходимых знаний и ряд соответствующих навыков; следовательно, менеджмент является таким видом деятельности, который можно изучать систематически. Но даже в этом случае выполнение менеджерских ролей остается в какой-то мере искусством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В настоящее время планирование внутрипроизводственной деятельности является на предприятии важной функцией управление производством. Общие функции управления непосредственно относятся к плановой деятельности предприятий, а они в свою очередь служат их основой. Это обоснование цели, формирование стратегии, планирование работы, проектирование операций, организация процессов планирования, координация планов, мотивация плановой деятельности, контроль планов, оценка результатов, изменение планов и т.п.

        Конечным результатом планирования является ожидаемый экономический эффект, определяющий в общем, виде степень достижения заданных плановых показателей, социально-экономических и других целей. Сравнение планируемого и фактического эффекта является основанием для оценки достигнутых конечных результатов, но и степени научной разработанности применяемых методов планирования на предприятии.

     Среди всего многообразия проблем  теории и практики управления  главное место, безусловно, принадлежит  комплексу вопросов, связанных с  содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью руководителя. Подобно тому, как руководитель играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой теории управления. От правильного, полного понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного общего представления о «науке управления».

      Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она, по определению, предполагает воздействие на других людей в целях организации их совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную особенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей организации, но и тождественными по своим основным, т.е. психологическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику.