Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал

Иванцевич Дж. М. и Лобанов А. А. определяют необходимость оценки эффективности управления персоналом для того, чтобы:

• улучшить функционирование управления персоналом через обеспечение их средствами решения вопросов о том, когда необходимо прекратить, а когда усилить какую-либо деятельность;
• определить реакцию со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;

помочь  управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей холдинга.

     Оценка  эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

     Эти и другие критерии, на мой взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Нормативно-правовое  обеспечение системы  управления персоналом. 

     Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством  организации.

     Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

     Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

     Порядок и условия заключения коллективного  договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ. В соответствии с Законом представителями работников являются органы профессиональных союзов и их объединений. Работодателей представляют руководители организации или иные лица, уполномоченные в соответствии с уставом организации.

     Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсужден работниками в подразделениях организации и доработан с учетом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается представителем работников и работодателем.

     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• определение рабочего времени и времени отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
• экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;
• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

   Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством  положение работников, то они недействительны.

     К документам организационно-методического  и методического характера относятся  те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

     Разработку  этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

     В свою очередь, для разработки этих и  других документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом используется такой нормативный документ, как Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г. Он призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров, устанавливать оплату труда работникам в зависимости от уровня их квалификации. Справочник включает квалификационные характеристики должностей, каждая из которых имеет следующие разделы:

     «Должностные  обязанности» - функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность;

     «Должен знать» - требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знания законодательства, методов и средств выполнения должностных обязанностей;

     «Требования к квалификации» - определенный уровень и профиль специальной подготовки работника, его образование, требуемый стаж работы.

     Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

     Рассмотрим  содержание некоторых видов регламентирующей документации.

     Положение о персонале отражает вопросы  профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированное занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом РФ и Российским фондом федерального имущества. В текст Положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например. Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

   Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

• общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);
• задачи подразделения;
• оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);
• функции подразделения;
• взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;
• права подразделения (в пределах возложенных на него функций);
• ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Таким образом, видно, что существующие нормативные  документы необходимы для отражения  вопросов о профессиональном и социальном развитии трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантии занятости персонала и др. 
 

Глава 2. Практика работы.

1.1Опыт  работы на примере  ОАО «Газпром».

     Газовая промышленность - ведущая отрасль  топливно-энергетического комплекса- выполняет важнейшие стабилизирующие и интегрирующие функции в экономике Российской Федерации и поддерживает экономическую безопасность страны. РАО "Газпром" практически не снижает уровня добычи газа и надежно обеспечивает договорные поставки газа потребителям России, странам СНГ и Западной Европы.

     Отраслям  топливно-энергетического комплекса, в условиях сложной социально-экономической  ситуации в стране, необходимо принимать  дополнительные меры по обеспечению  их устойчивой и надежной работы, повышению  эффективности предприятий, в том числе за счет активизации "человеческого ресурса".

     Таким образом, имеется острая потребность  в научном осмыслении процесса управления персоналом в отрасли топливно-энергетического  комплекса и разработке комплексной  концепции кадровой политики и управления персоналом в условиях углубления рыночных отношений, учитывающей современную политическую и социально-экономическую обстановку, складывающуюся в отрасли кадровую ситуацию и способную обеспечить повышение экономической эффективности и дальнейшее развитие производства.

     В отличие от многих российских компаний, открытое акционерное общество "Газпром" имеет разработанную еще в  начале его деятельности концепцию  кадровой политики, которая постоянно  уточняется и совершенствуется. Основные положения ее представлены на рис 1.2. 
    Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время должны составлять такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
    Как показывает рассмотрение концепции кадровой политики ОАО "Газпром", она, в основном, соответствует именно такому подходу. 
    В частности, кадровая политика компании направлена на реализацию таких важнейших требований, как :

• разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей     работников, их персонального и должностного продвижения в соответствии с     деловыми и личностными качествами;
• широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации     работников;
• активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых     коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
• переход от преимущественно организационно-распорядительных (и даже     авторитарно-бюрократических) методов управления кадрами к использованию     экономических и социально-психологических стимулов и методов;
• организация участия трудящихся в управлении, взаимодействия менеджмента     организации с профсоюзами и другими представительствами трудящихся, связь      компании с общественностью.