Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал

     Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

АКАДЕМИЯ  НАРОДНОГО ХОЗЯЙТСВА ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  по менеджменту

«Сущность и  характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Студентки 1 курса

     Специальность (финансы и кредит)

     Бакиевой  Зульфии Рашидхановной 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красногорск

2008 г  
 
 

План  курсовой:

     1. Введение

     2. Глава 1. Сущность  управления персоналом.

1. Сущность управления персоналом, эффективность, методы и подходы управление персоналом.
2. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом.

3. Глава 2. Практика  работы.

1. Опыт работы на примере ОАО «Газпром».
2. Анализ кадровой политики, недостатки управления.

4. Глава 3. Предложения по решению вскрытых проблем.

1. Проблемы методов управления персоналом.
2. Решение вскрытых проблем.

     4. Заключение.

 
 
 

Введение

     Тема  работы: «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     В настоящее время в мире происходят постоянные изменения стратегий и методов, и проблематика данного исследования по-прежнему несет актуальный характер.

     Представляется, что анализ тематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.

     Характеризуя  степень научной разработанности  проблематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал», следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в Интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Научная значимость данной работы состоит в  оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой  проблематике – еще одним независимым  авторским исследованием. Практическая значимость темы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» состоит в анализе проблем, как во временном, так и в пространственном разрезах.

     С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.

     Определенная  значимость и недостаточная научная  разработанность проблемы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» определяют научную новизну данной работы.

     Нормативно-правая база состоит из действующего законодательства Российской Федерации по состоянию  на Октябрь 13, 2008.

     Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой  проблематике. Ко второй отнесены учебная  литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая  литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

     Эмпирическую  базу составил практическая информация касательно «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     При проведении исследования «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия» на персонал были использованы следующие методы исследования:

     анализ  существующей источниковой базы по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа).

     обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения).

     моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

     Будущие исследования «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия» на персонал также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы.

     Результаты  могут быть использованы для будущих исследований «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Объект  работы  - система реализации «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Предмет исследования – частные вопросы деятельности системы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал».

     Цель  работы – изучение темы «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» как с российской, так и с зарубежной точек зрения.

     Поставленная  цель определяет задачи исследования:

     1. Рассмотреть теоретические подходы  к «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал»;

     2. Выявить основную проблему «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал» в современных условиях;

     3. Показать пути решения выявленных  проблем и сделать расчет путей  их решения «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал»;

     4. Провести и обозначить тенденции развития тематики «Сущность и характеристика методов управления как способов воздействия на персонал». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность управления персоналом.

1.1Сущность  управления персоналом, эффективность, методы и подходы управление персоналом. 

     Ориентация  на управление человеческими ресурсами  меняет задачи управления, функции  и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Задача  развития персонала, необходимость  оценки целесообразности инвестиций предприятия  в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. 
           В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. 
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

     Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

     При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. 
Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

     Управление  персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

     Особенно  большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой  связано с теорией мотивации  Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний  и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление).

     Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия. 
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.