Створення сприятливого клімату в колективі

Автор: Пользователь скрыл имя, 21 Октября 2011 в 11:07, курсовая работа

Описание работы

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

Содержание

Вступ.
1.Формування колективу.
1.1. Види коллективів.
1.2. Групи.
1.3. Адаптація персоналу.
1.4. Лідер у колективі. Хто він?
2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом.
2.1. Методи управління.
2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.
2.3. Мотивація.
2.4. Конфлікт та методи його вирішення.
2.5. Стреси.
3.Створення сприятливого клімату в колективі.
4. Висновок.
5. Список використаної літератури.

Скачать полностью (127.97 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Управлыння персоналомт.doc

— 500.50 Кб (Скачать)

       Фізичні вправи. Регулярні вправи дуже корисні  для фізичного здоров'я людини; вони можу допомогти уникнути стресів, оскільки є хорошим виходом негативної енергії, благотворно впливають на фізичний стан.

       Дієта. Тривалий стрес може привести до утворення  недоліку вітамінів, ослабленню організму, створює умови для дуже сильної  сприйнятливість до хвороб. Крім того, під час стресів нормальний режим  живлення порушується. Тому дуже істотною є витримка правильної дієти. Психотерапія. Проведення психологічного тестування, широке використовування різноманітної техніки, звичайне що рекомендуються фахівцями.

       Психоаналіз. Форма психотерапії, при якій досліджуються підсвідомі підстави ненормального поведінки.

       Медитація і розслаблення. Заняття аутотренингом  з фахівцем, а також  медитацією, у тому числі трансцендентальної, йогою, дзен-буддизмом і ін.

       В управлінській літературі пропонуються шляхи запобігання і подолання стресу в організаціях:

  • наладка особливо ефективних і надійних відносин з керівником. Потрібне розуміння його проблем і допомога йому в розумінні проблем його підлеглих
  • не слід погоджуватися з керівником або ким-небудь, хто починає виставляти суперечливі вимоги. Необхідні додаткові пояснення
  • інформування керівника або співробітників, що не ясні критерії оцінки якості роботи
  • публічне обговорення проблеми нудьги  або відсутність інтересу до роботи
  • включення в графік робочого дня короткочасні перерви для зміни ходу думок
  • уміння пояснити відмову досягши межі, після якої співробітник не в змозі узяти на себе більше роботи.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3.Створення  сприятливого клімату  в колективі. 

       Керівництво колективом - це поєднання науки  і мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть керівництва полягає в тому, щоб виконувати роботу не своїми, а чужими руками. Насправді ще складніша задача - примусити працювати не тільки чужі руки, але і чужі голови. Тому безрозсудно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і все уміючим. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу)

       Виконання кожного завдання слідує обов'язково контролювати і оцінювати (форми  контролю не повинні бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної їм роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку.

       Якщо  пропоноване співробітником самостійне рішення проблеми не суперечить у  принципі точці зору керівництва, немає потреби сковувати ініціативу працівника і вести суперечки по дрібницях.

       Кожне досягнення працівника і його ініціативу потрібно негайно відзначити. Можна  дякувати підлеглому у присутності  інших співробітників. Людину підбадьорює  позитивна оцінка його дій і засмучує, якщо не помічають і не цінують успіхів в роботі.

       Коли  працівник опиняється в чомусь талантливей  і успішніше за свого керівника, цього не є чимось негативним; хороша репутація підлеглих є похвала  керівнику і ставиться йому в  заслугу.

       Не  ніжно робити підлеглому, вчинив незначну провину, зауваження у присутності  інших осіб, співробітників або підлеглих; приниження людини - не кращий спосіб виховання.

       Немає значення критикувати людей. Більш  конструктивною буде критика їх помилок  з вказівкою, від яких недоліків можуть відбуватися подібні помилки. І вже тим більше не потрібно указувати на ці недоліки в людині - він повинен зробити всі висновки сам.

       В конфліктній ситуації згубним буде вживання різких, образливих слів (якщо ситуація може бути дозволена без них).

       Дуже  важливо: іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом.

       Точне формулювання своїх думок: в манері говорити виявляється професійна письменність, управлінська компетентність, загальна культура. Легко обкреслена і сформульована думка розташовує до спілкування, позбавляє від потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням.

       Правильно зроблене зауваження виключає зайве  роздратування. Іноді корисно виказувати зауваження у формі питання: Чи не "вважаєте ви, що тут допущена помилка?" або "Як по-вашому ."

       Уміння  керівника відстоювати інтереси всього колективу і кожного з  підлеглих - хороший засіб завоювання авторитету і об'єднання працівників в єдину групу.

       Довірливість  і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний  клімат в колективі. Зайва, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легкоуразливих людей. Їм важко бути хорошими керівниками. Але гірше всього підозрілість до всіх. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Проявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а значить, і ефективність колективної діяльності.

       Делегування повноважень стимулює розкриття  здібностей, ініціативи, самостійності  і компетенції підлеглих. Делегування  часто позитивно впливає на мотивацію  праці співробітників, на задоволеність  роботою. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       4. Висновок. 

       Ще  багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану соціально-психологічного клімату в колективі. Як невмілі і безграмотні батьки починають тьопати і нестримно кричати на своїх чад, так і "боси" тут же намагаються подавити конфлікт, не замислюючись карають тих, що провинилися, поводяться пригнічуючий і зухвало.

       Але все частіше на чолі компаній і  організацій виявляються керівники  нового типу, що не жаліють засобів  на "виховання" повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі компанії відрізняються завидною злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи. Працівники таких фірм завжди привітні і життєрадісні, у них багато цікавих ідей і планів, що далеко йдуть.

       В іноземній і вітчизняній літературі, присвяченій проблемі управління, простежуються наступні ідеї і практичні поради:

  1. Конфлікт має на увазі незгоду сторін, при якій одна сторона намагається добитися ухвалення своїх поглядів і перешкодити іншій стороні зробити те ж саме. Конфлікт може мати місце між індивідуумами, між індивідуумами і групами і між групами
  2. Часто конфлікт не є шкідливим для колективу, а іноді представляється єдиним шляхом подальшого просування. Під час конфлікту висловлюються нові ідеї, і визначається характер  і потенційні можливості індивідуумів і груп
  3. Структурні методи дозволу  конфліктів включають уточнення виробничих очікувань, механізми координування і інтеграції, поставку більш високих по рівню завдань і систему винагород
  4. В будь-кому, навіть найпрогресивнішій і добре керованій організації існують ситуації і характеристики роботи, які негативно впливають на людей і викликають у них відчуття стресу. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивіда і, отже, для організації
  5. Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою і діяльністю організації або подіями особистого життя
  6. іскра пошани і тим більше симпатії, заронена керівником в душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не вважаючись з часом
  7. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників і мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління
  8. Довірливість і недовірливість - ця найважливіша якість особи, від якої залежить соціально-психологічний клімат в колективі.
  9. Делегування повноважень стимулює розкриття здібностей, ініціативи, самостійності і компетенції підлеглих.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Список використаної  літератури. 
 

       1. Друкер П,Ф, Ефективний керівник, - М:1994

       2. Мескон М,Х, Альберт М. Хедоурі Ф. Основы менеджменту: М.: Справа, 1992

       3. Веснин В.Р. , Практичний менеджмент персоналу

       4. Савченко В.А, Управління розвитком персоналу

       5. Управління персоналлом, видавництво КОНДОР

       6. Егоршин А.П., управління персоналом 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3.3. Профспілки і спілки підприємців  у формуванні та використанні  трудового потенціалу суспільства  
Категорія:    Підручники   Економіка   Управління трудовим потенціалом 
 
   

2.3.3. Профспілки  і спілки підприємців у формуванні  та використанні трудового потенціалу суспільства

Профспілки і  трудовий потенціал. Профспілки є головним суб’єктом соціального партнерства  й основним виразником соціально-трудових інтересів найманих працівників. Звідси їх роль, яка визначена в Законах Україні «Про зайнятість населення» та «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємствах, установах або організаціях незалежно від форм власності і видів господарювання.

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок. Їх діяльність базується на принципах законності. Профспілки у своїй діяльності незалежні від органів державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, політичних партій тощо. Вони ведуть колективні переговори, здійснюють укладання колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників. У цих договорах і угодах визначаються погоджені величини й умови оплати праці, її умов, режимів праці і відпочинку, умови розподілу прибутку, зайнятість тощо. Загалом усе те, від чого залежить формування, розвиток і використання ресурсів праці. Захищаючи право громадян на працю, профспілки беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики в галузі зайнятості населення, трудових відносин, оплати й охорони праці та соціального захисту. Вони беруть участь у розробці державних і територіальних програм зайнятості.

Отже, профспілки — це колективні організації, завдання яких поліпшувати фінансові та нефінансові умови зайнятості і соціального захисту працюючих і непрацюючих своїх членів.

Ступінь юніонізації  — питома вага членів профспілок у  робочий силі, — як і на будь-якому  ринку, визначається попитом на членство у профспілці та пропозиції його послуг. Попит, тобто бажання працівників бути членами профспілки, залежить від «ціни», тобто від первинних та щомісячних внесків, а також від того, скільки часу в особи забере участь у профспілці. При інших рівних умовах, що вищою, є ціна, то менше попит — і навпаки.

Вплив профспілок на заробітну плату і зайнятість можна визначити таким чином. У разі максимізації зайнятості профспілка фіксує пропозицію праці і змушує роботодавця найняти певну кількість працівників (рис. 2.3.2). Відповідно до класичної теорії виникають суперечності. Намагання збільшити чисельність працівників — членів профспілки до Lu призводить до зниження їхньої заробітної плати. У результаті профспілка може припинити існування, тому що веде своїх членів до зубожіння.

Рис. 2.3.2. Максимізація рівня зайнятості [13, с. 167]

Якщо профспілка максимізує заробітну плату (рис. 2.3.3) до якогось рівня Wu, то в даному разі, знову-таки за класичною теорією, слід вивільнити працівників у кількості Lu Lо.

Рис. 2.3.3. Максимізація рівня заробітної плати [13, с. 166]

З викладеного  випливає, що намагання виокремити як критерій якийсь один фактор (або  зайнятість, або заробітну плату), позитивних наслідків не дають. У  профспілок є й інші моделі вирішення  цих питань, наприклад, максимізувати фонд заробітної плати. Усі наведені моделі передбачають монопольну владу профспілок, тобто профспілки розглядаються як монополія праці. Більш сучасні версії моделей монопольної влади передбачають, що профспілка сама має певну функцію корисності, яка є інтегрованим результатом із переваг усіх її членів.

У науковців  і досі немає єдиного погляду  на діяльність профспілок. Англійський  економіст Дж. І. Кінг у своїй книзі  «Labour Economics» з цього приводу висловився так: «Єдиний беззастережний висновок — той, що профспілки в економіці мають значення, але в якому напрямі і до якого ступеня поширюється їх економічний вплив — усе ще не зрозуміло».

У зв’язку з  переходом від планової централізованої  системи економіки до ринкової перед  профспілками України постали завдання докорінної перебудови їхньої діяльності. Це виявилося непростою справою не тільки через дію об’єктивних економічних законів, про що йшлося вище, а й через необхідність принципової перебудови психології, передусім керівників профспілкових ланок, а також і рядових членів.

Через дію об’єктивних  економічних законів та психологічні «гальма» керівників і рядових членів профспілкових організацій, а також  через перешкоди з боку багатьох роботодавців, особливо приватних, виникли  принципові суперечності і проблеми профспілок України. Перша суперечність пов’язана з тим, що підвищення заробітної плати, про яке дбають профспілки, може призвести до зростання рівня безробіття. Друга суперечність пов’язана з різницею в рівнях заробітної плати, часто-густо соціально несправедливої, працівників різних галузей, навіть якщо вони виконують однакову роботу, за умов об’єднання їх у профспілки за професійною або галузевою ознакою. Третя суперечність полягає в тому, що, сприяючи участі трудящих в управлінні виробництвом, профспілки мимоволі послаблюють свою роль у ньому.

Згадані та інші суперечності призводять до виникнення таких проблем у профспілковому русі в Україні: постійне зниження довіри у працівників до профспілок, а з нею і рівня юніонізації економіки; незацікавленість та неспроможність організувати профспілкові організації на приватних підприємствах і недостатня підтримка профспілками тих працівників, які втратили роботу. Саме через загострення вказаних проблем профспілки переважно і втрачають довіру. Усе це знижує роль профспілок у формуванні та використанні трудового потенціалу. В багатьох випадках профспілкові лідери стають «кишеньковими» виконавцями вимог роботодавців.

Підприємці і  трудовий потенціал. Підприємці є споживачами  як матеріальних, так і трудових ресурсів. Ще на межі XIX і XX століть у зв’язку з бурхливим розвитком промисловості до суспільства прийшло усвідомлення того, що економічне зростання забезпечується підприємцями. Саме вони об’єднували капітал і працю. З середини XX століття поширилася думка про творче начало у діяльності підприємців, про те, що підприємництво також є ресурсом економічного зростання. Основна характеристика підприємців, по-перше, в тому, що вони створюють і надають робочі місця; по-друге, у них зосереджені капітали і гроші. Перелічене забезпечує їм більш суттєвий вплив на уряд, ніж їх соціальних партнерів — представників найманих працівників. Підприємці організують виробництво товарів і послуг. До найважливіших цілей підприємницької діяльності можна віднести прагнення здобути прибуток та намагання його максимізувати і реалізація якось ідеї, новації.

Прибутковість підприємницької справи є критерієм  успіху, тому в XIX і на початку XX століття такий успіх досягався за будь-яку ціну, а саме — надмірною експлуатацією працівників, мізерною заробітною платою та заощаджуванні на створенні належних умов праці. Свавілля і безконтрольність руйнували основи економічного розвитку за рахунок деградації ресурсів праці через зубожіння та низький рівень навчання. Поступово необхідність регулювання та координації своєї діяльності почала усвідомлюватись і самими підприємцями. Підприємці почали створювати свої об’єднання, які були необхідні обстоювати на противагу профспілкам інтереси роботодавців.

Об’єднання  підприємців бувають двох типів  — некомерційні, засновані на підставі законодавства про громадські організації, і комерційні, що діють як комерційні асоціації, концерни, міжрегіональні, регіональні та інші об’єднання. Першою некомерційною організацією роботодавців України є Спілка підприємців Криму, створена 1989 року. Українська спілка промисловців і підприємців (УСПП) також була заснована 1989 року, а реорганізована в сучасному вигляді в 1991 році. Організаційна структура УСПП являє собою галузевий, регіональний і національний рівні. УСПП домінує як спілка в Україні. Серед інших спілок роботодавців слід назвати Спілку орендарів та підприємців України, Українську національну асамблею підприємництва та ін. [10, с. 117, 118].

Роль і значення підприємницьких об’єднань визначається тим, наскільки результативно вони можуть виконувати свої завдання. Це:

аналіз соціально-економічної  ситуації, боротьба за створення сприятливих  умов для підприємницької діяльності;

рецензування  й експертиза законодавчих актів;

відпрацювання стратегії та єдність дій, залагодження конфліктів між роботодавцями;

представництво  та захист інтересів підприємців  у стосунках з державою та її органами різного рівня;

відпрацювання стратегії у відносинах з найманими  працівниками та їхніми організаціями;

надання послуг членам об’єднань (інформаційних, консультаційних, наукових у формуванні громадської думки тощо).

В Україні вже  нагромаджено певний досвід участі УСПП та інших спілок роботодавців у формуванні й проведені економічної та соціальної політики, представництві інтересів  своїх членів у взаємовідносинах з профспілками. Вони беруть активну участь у регулюванні соціально-трудових відносин та укладанні угод. Представники підприємців на паритетних підставах беруть участь у роботі Правління Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, а також Наглядової ради для контролю за діяльністю Фонду.

Профспілки і  спілки підприємців України входять  до складу Національної ради соціального  партнерства (НРСП) — консультаційний  орган, підзвітний безпосередньо Президентові України. Головні цілі НРСП:

підготовка рекомендацій Президенту України щодо впровадження соціальної політики, встановлення тристороннього консенсусу;

участь у підготовці законів та інших законодавчих актів  у сфері праці та соціально-трудових відносин;

підготовка пропозицій стосовно заходів, які проводяться  для виконання Генеральної угоди;

координація позицій  соціальних партнерів щодо ратифікації  Конвенцій МОП;

інформування  громадськості про результати виконання  угод між сторонами щодо соціально-трудових відносин [10, с. 119].

Вирішальне значення у системі управління трудовим потенціалом, безумовно, мають колективні переговори й укладання тарифних угод усіх рівнів. На державному рівні переговори проводяться  між Кабінетом Міністрів України, Радою Федерації незалежних профспілок та спілками підприємців. У результаті переговорів укладається Генеральна угода. Її предметом є:

диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, важкості праці;

єдині для всієї  України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу у шкідливих та небезпечних умовах праці;

єдині тарифні  умови оплати праці робітників і  службовців за загальними професіями та посадами;

інші питання, які безпосередньо стосуються розвитку й використання трудового потенціалу;

взаємні зобов’язання щодо виконання угод.

На рівнях видів  економічної діяльності та територіальному  переговори проводяться між представниками державних органів управління, спілками підприємців та профспілками. Предметами цих угод є:

єдині для підприємств галузі або території тарифні сітки робітників і шкали співвідношень посадових окладів керівників, спеціалістів і державних службовців;

єдині для різних категорій працівників відповідної  галузі, території мінімальні розміри  доплат і надбавок;

інші питання, які безпосередньо стосуються розвитку ресурсів праці й використання трудового потенціалу;

взаємні зобов’язання щодо виконання угод.

Первинною ланкою колективних переговорів і колективних  угод є переговори між профспілками або іншими представниками трудящих (якщо відсутня профспілкова організація) та роботодавцем і укладання між ними колективного договору. Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» приймаються взаємні зобов’язання сторін стосовно всіх аспектів соціально-трудових відносин, а саме:

змін в організації  виробництва та праці;

забезпечення  продуктивної зайнятості;

нормування й  оплати праці (усіх видів трудових виплат);

установлення  гарантій, компенсацій та пільг;

участі трудового  колективу у формуванні, розподілі  й використанні прибутку;

режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;

умов і охорони  праці;

забезпечення  житлово-побутового, медичного, культурного, оздоровчого обслуговування працівників;

гарантії діяльності профспілкової або інших організацій  представництва трудящих.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної  виконавчої влади і контролюються  сторонами цих договорів.

Таким чином, угоди  і договори всіх рівнів спрямовані на формування, розподіл та розвиток трудового  потенціалу суспільства та окремої організації. У цій справі беруть участь три суб’єкти соціального партнерства — уряд, профспілки, підприємці.

 
 

5.3. Діяльність профспілкових  організацій в  Україні  

 Однією із  передумов забезпечення соціальної  злагоди в суспільстві, вкрай  необхідної для сталого економічного  розвитку, є наявність сильних  і незалежних профспілок. Не менш  важливо, щоб ці організації трудящих були демократичними і достатньо представницькими. Ще одна умова — це визнання державою законності діяльності та сучасної соціальної ролі профспілок, адекватне ставлення до них роботодавців, суспільства в цілому. В цьому переконує світовий досвід. 
   На жаль, обізнаність української громадськості у питаннях сучасного профспілкового руху є ще слабкою, а ставлення структур влади і підприємців до профспілок часто ґрунтується на явно застарілих уявленнях про їхню попередню роль та місце в командно-адміністративній системі і не дає змоги сприймати їх як рівноправного партнера, що, безперечно, стримує й формування нових соціально-трудових відносин. 
   А втім, за умови неупередженого погляду на профспілки бачимо, що справжньою метою їхньої діяльності є поліпшення соціально-економічної ситуації в Україні, а відтак становища трудящих, зміцнення громадянського миру і демократії. Основним же способом вирішення наявних проблем у суспільстві профспілки вважають конструктивний соціальний діалог, а не класову боротьбу, узгодження інтересів найманих працівників, держави і роботодавців шляхом домовленостей, а не руйнівної конфронтації. 
   Проте, як підтверджує світовий досвід, профспілки виступають каталізатором соціальної рівноваги лише тоді і в тих країнах, де ступінь охоплення трудящих профспілковим членством високий, а сам профспілковий рух добре зорганізований, сильний і впливовий. В Україні, яка належить до індустріальних держав і абсолютна більшість найманих працівників якої традиційно є членами профспілок, такий потенціал, на наш погляд, теж є. Проте було б перебільшенням стверджувати, що він нині якісно реалізується. 
   Українським профспілкам потрібно також пройти певний шлях до визнання міжнародним профспілковим рухом, який має пересвідчитися в їх реальному роздержавленні і незалежності, демократичності і відданості справі захисту інтересів трудящих. І, безперечно, самим профспілкам та їх об’єднанням, кількість яких у країні постійно зростає, потрібно порозумітися між собою і консолідуватися, щоб стати реально впливовою силою у суспільстві [16]. 
   Варто зазначити, що до ухвалення у вересні 1999р. Закону “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” українське суспільство мало мізерні відомості про профспілковий рух — лише в міру відкритості та публічності самих профспілок. І тільки із запровадженням зазначеним законом легалізації всеукраїнських профспілок та їхніх об’єднань, що здійснюється шляхом обов’язкової реєстрації Міністерством юстиції України, а щодо профспілок нижчого рівня — відповідними територіальними органами юстиції, кожний громадянин, роботодавець чи орган влади отримав доступ до цієї інформації. Щодо первинних профспілкових організацій, які діють на підприємствах, то Закон про профспілки (ст. 6) зобов’язує їх повідомляти безпосередньо роботодавця про склад працівників, яких вони об’єднують. В іншому випадку стаття 43 Кодексу законів про працю, яка передбачає розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця лише за попередньою згодою відповідного профспілкового органу, не діяла б стосовно членів профспілки. 
   Водночас у системі трипартизму українські профспілки мають найбільший історичний досвід діяльності, традиції і в організаційно-правовому відношенні є найбільш сформованою стороною. Тоді як інші два суб’єкти — Кабінет Міністрів України та організації роботодавців є продуктом новітньої історії України зі ще незавершеним процесом формування і правового визначення. 
   Безперечно, об’єктивним чинником зменшення профспілкового членства є загальне скорочення кількості робочих місць. 
   Соціологічні дослідження та й саме життя підказують, що для посилення мотивації і збереження досягнутого рівня членства профспілкам потрібна нова ідеологія. З переходом до іншої політичної і соціально– економічної моделі держави віджила своє попередня, успадкована з радянських часів мотивація, яка базувалася переважно на споживацьких запитах працівників до профспілки щодо розподілу нею колективних матеріальних благ і соціальних послуг. Нині на арені виробничих стосунків з’явилися зовсім інші дійові особи, з одного боку, власники, їхні представницькі органи та роботодавці, основною метою котрих є отримання якнайвищих прибутків, розподіл яких вони хочуть здійснювати одноосібно і на свою користь, з іншого — наймані працівники, головним інтересом яких є гідна оплата та належні умови праці. 
   Отже, ми маємо зовсім іншу економічну і соціальну базу відносин між цими дійовими особами, які, як показує історичний досвід, перманентно коливаються то в бік соціального партнерства, то в бік конфронтації між “працею” і “капіталом”. Невипадково в таких основоположних міжнародних правових актах, як Декларація прав людини (ст. 23), Пакт про економічні, соціальні і культурні права (ст. 7), а також Конституція України (ст. 36), вказано, що основною метою об’єднання громадян у професійні спілки є захист саме своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, а не колективний розподіл благ. 
   Вже зараз все більш помітною є трансформація мотивації членства працівників у профспілках — не задля традиції, а як об’єктивна потреба для захисту своїх інтересів. Той факт, що 24% найманих працівників зазначили, що вони вступили в профспілки “зі свідомою метою захисту своїх прав та інтересів як найманих працівників”, свідчить про позитивні зрушення у світогляді трудящих. Можливо, саме це дало їм підстави заявити, що в країні відбувається становлення профспілок нового типу — це зазначили 8% респондентів, а 14% — що профспілки поступово відроджуються і модернізуються. В теперішній час безпосередня участь профспілок у законотворчій роботі здійснюється через такий канал, як представництво інтересів профспілок і використання прав законодавчої ініціативи народними депутатами-профспілчанами у Верховній Раді України [14]. 
   Нині в Україні всі основоположні профспілкові права гарантовані законами і віднесені Конституцією до основних прав людини. Це, вважаємо, є вагомим досягненням українських профспілок, яким довелося докласти чимало зусиль, щоб їхні пропозиції Конституційною комісією були враховані, а народними депутатами проголосовані в 1996 р. 
   Так, згідно зі ст.36 Конституції, громадяни мають право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Тобто право на створення профспілок внесено до основних громадянських свобод, а самі профспілки є своєрідними правозахисними організаціями трудящих. Вони об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом професійної діяльності, утворюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Тим самим законодавчо реалізується принцип свободи асоціації та права трудящих на організацію, встановлений Конвенцією МОП № 87, яка була ратифікована Українською РСР ще в 1956 р., але на практиці такої свободи за радянських часів фактично не було. Слід зазначити, що боротьба за прийняття Закону України “Про професійні спілки, їх права і гарантії” тривала у стінах парламенту понад сім років (1992-1999 рр.), проте й після прийняття цього закону потрібні були ще три роки для внесення змін до інших законодавчих актів, щоб він запрацював на повну силу. 
   Ст.44 Конституції гарантує право громадян на страйк. Реалізація цього права забезпечується Законом “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, який після шестирічних тривалих дебатів ухвалений Верховною Радою України 30 березня 1998 р. Дуже важливо, що завдяки активній позиції профспілок із законопроекту було вилучено норму щодо права роботодавця застосовувати локаут у відповідь на страйк працівників з їх звільненням за такі дії. Це суттєво обмежило б права працівників на страйк як крайню форму захисту своїх трудових і соціально-економічних інтересів. 
   Ще одне з основоположних прав профспілок, що має застосування практично в усіх країнах світу, — право на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів й угод гарантоване їм Законом України “Про колективні договори і угоди” та ратифікованими Україною Конвенціями МОП № 98 і 154. Всеукраїнські галузеві профспілки та обласні міжспілкові профоб’єднання є стороною переговорів та колективних угод відповідного рівня, первинні організації профспілок на підприємствах — стороною колективних договорів. 
   Так, у 2004 році було укладено 82 844 колективних договори із загальним охопленням 9 531 тис. осіб.

Информация о работе Створення сприятливого клімату в колективі