Створення сприятливого клімату в колективі

       Відношення  менеджера до людей

       Наша  філософія управління персоналом також  схильна впливу Нашого власного відношення до людей. Наприклад, Дуглас Мак Грегор розрізняє два можливі відношення, класифікуючи їх як Теорію Х і Теорію У. Він говорить:

       Теорія  Х припускає:

       1. Середня людина спочатку не  любить працювати і прагне  уникнути роботи будь-яким способом.

       2. Через те, що люди не люблять  працювати, більшість з них  потрібно контролювати, коректувати,  направляти і лякати покараннями для щоб вони докладали до роботи всі зусилля.

       3. Середня людина вважає за краще,  щоб його направляли і прагне  уникати відповідальності.

       Інші  менеджери вважають за краще будувати свої дії, грунтуючись на теорії У, яка  припускає:

       1. Середня людина спочатку любить працювати.

       2. Постійний контроль і страхання  покараннями не є єдино можливим  способом направити всі зусилля  працівників на досягнення цілей  організації.

       3. Людей більше стимулюють задоволення  їх першочергових потреб, пошана  і самореалізація.

       4. Середня людина, навчена у відповідних  умовах, не тільки не уникає, а  прагне нести яку-небудь відповідальність.

       5. Виконання роботи залежить від  високого ступеня уяви, винахідливості  і творчого підходу до рішення  проблеми.

       На  додаток до таких чинників, як філософія вищого керівництва і наша власна філософія і відношення до роботи, існує і дещо інше - потреба сформулювати відчуття відповідальності у ваших працівників. 

       Необхідність  у відданості 

       Збільшення  глобальної конкуренції, дерегуляция  і технічний прогрес обрушили на менеджерів цілу лавину різних змін. В цих умовах успіх приходить до тих менеджерів, які краще уміють пристосовуватися до змін, що звичайно вимагає наявності зраджених працівників.

       В процвітаючих фірмах роль виробничих робітників змінилася від пасивного виконання певної роботи до активної співпраці в роботі. Ці фірми культивують участь, колективну роботу, рівну ієрархію і велику відповідальність кожного працівника. В результаті кращі фірми зрозуміли, що якість і гнучкість вимагають певного рівня відданості, відповідальності і знань, які не можуть бути забезпечені за рахунок вимушених або косметичних поліпшень в політиці управління людськими ресурсами.

       Потреба у відданості неухильно збільшується, а відданість працівників росте  все більш невловимо. Декілька чинників впливає на це, але, перш за все, найсерйозніший, як сказав один експерт, полягає в тому, що стрімке зменшення розмірів компаній і переструктурування привели до звільнення десятків тисяч людей в останні декілька років. Як він говорить, за даними виконавчих керівників, якщо фірмі не доводиться звільняти своїх менеджерів і зменшуватися в розмірі, можна чекати відповідного рівня відданості. Фірми сьогодні потребують відданості, як ніколи раніше, але завоювання її - все ще важка задача.

       І система управління людськими ресурсами  фірми може грати центральну роль в завоюванні відданості працівників. 

       Значення  управління персоналом 

       Отже, ми прийшли до висновку, що головним елементом організації є її співробітники. Вони складають основну статтю капіталовкладень з погляду витрат по їх найму і навчанню. Підтримка діяльності персоналу також вимагає великих витрат. Ще більш важливо підкреслити, що саме персонал найбільшою мірою визначає відмінність між організаціями. Продуктивність праці в організації, яка ефективно використовує своїх співробітників, може перевищувати в десятки і більш раз продуктивність праці в організації, що не надає увагу ефективності використовування людських ресурсів.

       Необхідно відзначити різницю в поняттях "результативність" і "ефективність":

       · результативність пов'язана з визначення того, добилися  чи ні поставлених цілей

       · ефективність обумовлена тим, як використовуються наявні ресурси (в даному випадку людські) для досягнення цих цілей.

       В дослідженні самих процвітаючих американських компаніях, проведеному Пітерсом і Уотерменом, одним з восьми чинників, загальних для всіх компаній, була ідея "підвищення продуктивності через турботу про людей". Ці компанії не розглядають капіталовкладення у виробництво як основне джерело підвищення ефективності. Вони вважають власних співробітників найважливішим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбані, списані з рахунку або примножені так же швидко і просто, як інші активи.

       Однією  з необхідних умов перетворення подібного відношення до персоналу і гарантії того, що з людьми звертаються відповідно до декларованих організацією цінностей, є чітке формулювання кадрової політики організації. Вона утворює базис для формування системи роботи з людьми при розгляді різних аспектів управління людськими ресурсами і служить відправною крапкою для менеджерів при ухваленні конкретних рішень відносно співробітників. 
 

2.1. Методи управління. 

       Методи  управління – це способи здійснення управлінських дій на персонал для  досягнення цілей управління виробництвом. Розрізняють адміністративні, економічні, соціологічні  і психологічні методи, які розрізняються способами дії на людей.

       Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії  як «метод батога». Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як «метод пряника». Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через «думку колективу». Психологічні методи базуються на знанні психології людини, його внутрішнього душевного світу і відомі як «метод переконання». В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи виріешння господарських і кадрових задач. 

       Адміністративні методи управління:

       v Організаційні дії: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; оргструктура управління

• розпорядливі дії: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання
• матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитку підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність
• дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посаді; звільнення
• адміністративна відповідальність: попередження; штраф; відшкодувальне вилучення предметів; адміністративний арешт; виправні роботи.

 

       Економічні  методи:

• Планове господарювання: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; розподіл ресурсів; інвестиції; кінцеві результати
• господарський розрахунок: самостійність; самоокуповування; самофінансування; економічні нормативи; фундації стимулювання
• оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога
• робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття
• ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток
• цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди
• податкова система: на фундацію оплати праці; прибутковий податок; ПДВ; Податок на прибуток; Інші податки
• Форми власності: державна; регіональна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна
• фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання
• чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація

 

       Соціологічні  методи. 

       Соціологічні  методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів  і забезпечити їх підтримку, зв'язати  мотивацію людей з кінцевими  результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі. 

       Класифікація  елементів соціологічних методів.

• Соціальне планування:
• цілі;
• критерії;
• методи;
• нормативи;
• результати

       Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

• соціологічні методи дослідження:
• анкетування;
• інтерв'ювання;
• социометрія;
• нагляд;
• співбесіда

       Соціологічні  методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

• особові якості:
• ділові якості;
• моральні якості;
• достоїнства;
• недоліки

       Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. 

       

• мораль:
• державна;
• суспільна;
• релігійна;
• групова;
• особиста

       Мораль  є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

• партнерство:
• ділове;
• дружнє;
• по захопленню;
• сімейне;
• сексуальне

       Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в  наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

• змагання:
• принципи;
• критерії;
• методи;
• форми;
• організація

       Змагання  є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень  і самоутвердження.

• спілкування:
• міжособове;
• особове;
• вербальне;
• невербальне

       Спілкування – це специфічна форма взаємодії  людей на основі безперервного обміну інформацією.

• переговори:
• структура;
• техніка;
• методика;
• технологія;
• результати

       Переговори  – це специфічна форма людського  спілкування, коли дві або більш  сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

• конфлікти:
• міжособові;
• особові;
• ролеві;
• ділові;
• сімейні

       Конфлікт  мі розглядатимемо трохи нижче в  іншому розділі. 

       Психологічні  методи управління. 

       Психологія  – це наука про психіку і  закономірності її прояву і розвитку в процесі діяльності людини.

       Психологічні  методи  грають дуже важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач підприємства. 

       Класифікація  психологічних методів: