Структура управления персоналом и ее совершенствования

 

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного  персонала на ООО «Строймастер» увеличилась с 42 до 49 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней.

 

2.4. Применение принципов, методов для системы управления персоналом

Для совершенствования  системы управления персоналом необходимо применение большого количества принципов, которые позволяют оптимальным  образом выстраивать систему  взаимосвязей между работником и  руководителем. Так для любой  организации, а в частности для  ООО «Строймастер» нужно использовать при работе с персоналом ряд принципов.

Различают две  группы принципов построения системы  управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

Обусловленности функций управления персоналом цепями производства - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом - состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимального  соотношения управленческих ориентаций - диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства.

Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций  управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.

Экономичности - предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после  проведения мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации.

Комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.).

Оперативности – своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности – многовариантная проработка предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства.

Простоты - чем  проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству.

Научности - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и учитывать  изменения законов развития общественного  производства в рыночных условиях.

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной  численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных программ, конфликтные ситуации в  коллективе, так и избытка, который  может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные  ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей  силы на рынке и месторасположение  организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения  работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма...;

• образ  организации — насколько она  считается привлекательной как  место работы (привлекательны более  крупные фирмы, фирмы, известные  своей продукцией кандидату).

 

 

 

 

 

 

2.5.  Совершенствование кадровой  политики организации ООО «Строймастер»

Для совершенствования кадровой политики ООО «Строймастер», а именно набора и отбора, можно предложить более обширно применять всё многообразие методов применяемых при наборе и отборе кадров. Можно расширить уже использующиеся, и применить новые методы такие как:

Методы набора персонала из внутреннего  источника разнообразны.

Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно  использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель  требуется на короткое время, для  выполнения небольшого объема работы).

Если работник требуется на какую-либо должность  на время (когда предыдущий работник по каким-либо причинам не может работать), то нет необходимости начинать операции связанные с набором и отбором  персонала затрачивать на это  драгоценное время и финансовые средства. Совмещая профессию, работник может помочь своей организации  сэкономить средства, связанные с  невыполнением необходимой работы на время пока не будет нанят новый  работник. Вот для этого предлагается поставить человека из своей организации, тем более что если место освободится  полностью и работник хорошо себя зарекомендует его можно оставить на постоянное занимание этой должности.

Весьма эффективным для некоторых  организаций, особенно находящихся  в стадии интенсивного роста, считается  такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений  руководителей:

• повышение в должности с  расширением (или уменьшением) круга  должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности. Повышение в  должности мотивирует человека к  более тщательному и качественному  выполнению обязанностей, заинтересовывает его, у него может появится желание достичь больших высот в должности;

• повышение  уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю «более сложных  задач, не влекущим за собой повышения  в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты. В организации ни когда  не помешает с большим уровнем  знаний и хорошей квалификацией;

• смена  круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в  должности и роста зарплаты (ротация). Смена круга задач может повысить производительность труда в связи  с тем, что человек устаёт от своей  ежедневной, повторяющейся, монотонной работы.

Расширение же внешних источников набора способствует более быстрому набору требуемого персонала, покрытие всех мест куда могут обращаться необходимые  для организации люди и наконец позволит из большего количества людей отобрать тех, чей уровень квалификации, образованности, опыта и т. д. необходим.

К внешним  источникам подбора персонала относится  все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры  по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время  и избежать трудностей при поиске нового персонала.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Выезд в институты и  другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто  используют этот метод для привлечения  «свежей крови» – молодых специалистов.

Для улучшения качества персонала  организации ООО «Строймастер» и уменьшения текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

Цели и  элементы конкурса

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности. Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;

• привлечению  большего количества кандидатов;

• повышению  объективности решения о приеме на работу;

• внедрению  новых технологий кадровой работы;

• интенсификации сбора персональной информации для  планирования работы с принятыми  на работу кандидатами;

• формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1). Наличие  претендентов, выставляющих свою  кандидатуру на конкурс;

2). Конкурсная  комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы  и методы его проведения;

3). Механизмы  оценки достоинств конкурсантов  и принятие решений по итогам  конкурса;

4). Механизмы  информирования участников и  других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

Есть несколько подходов к организации  и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной  должности.

Выборы —  наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при  проведении конкурса на замещение вакантной  должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные  предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных  документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым  выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или  иному кандидату отдается путем  голосования, процедура которого предварительно согласовывается.

Преимущества  выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует  отнести субъективизм и невозможность  застраховаться от ошибки, поскольку  голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик  кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному  на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор —  решение о соответствии кандидата  принимается кадровой комиссией, возглавляемой  непосредственно вышестоящим руководителем  или назначенным им лицом. Метод  подбора используется также и  для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного  уровня, быть совместимым с вышестоящим  руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа  документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные  интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества метода подбора —  индивидуальный подход и возможность  получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

Отбор —  это способ, позволяющий в любых  условиях провести наиболее демократичную  и в значительной степени свободную  от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого  кандидата и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки —  длительность и дороговизна используемых процедур.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Одной из важнейших  проблем современного менеджмента  является построение и совершенствование  системы управления персоналом организации. При всем многообразии подходов к  решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Основу для  построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время все возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное  планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной  работы кадровых служб