Структура и содержание компенсационного пакета

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Значение системы компенсации…………………………………………………4

Содержание и структура  компенсационного пакета………………………….6

Заключение……………………………………………………………………….9

Список литературы……………………………………………………………..10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В рыночной экономике центральное  место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних  вознаграждений наемному работнику  за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или  измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта  функция приобретает на современном  этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых  предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования  системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Значение системы  компенсации

 

Известный специалист в области  управления персоналом Шекшня С.В. так определял значение и задачи разработки компенсационной политики:

«Основное значение системы  компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими  задачами организации». Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации:

• Привлечение персонала в организацию

Организации конкурируют  между собой на рынке труда  за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система компенсации должна быть конкурентоспособной применительно  к той категории работников, которые  требуются организации.

• Сохранение сотрудников в организации.

Когда вознаграждение в организации  не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила  определенные средства и которые  являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность  системы компенсации.

• Стимулирование производительного поведения.

Вознаграждение должно ориентировать  работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему компенсации.

• Контроль за издержками на рабочую силу.

Продуманная система компенсации  позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами  на рабочую силу, обеспечивая при  этом наличие требуемых сотрудников.

• Административная эффективность и простота.

Система компенсации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, т. е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения  ее бесперебойного функционирования.

• Соответствие требованиям законодательства.

Во всех странах вознаграждение работников регулируется государственным  законодательством".

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного  вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые  расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а  также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как  свидетельство его ценности для  организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом  личностной и профессиональной самореализации.

Для менеджера по персоналу  использование мотивирующей силы денежного  вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного  поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации  с необходимостью требуют изменения  организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может  и должен служить целям удовлетворенности  работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций  и удовлетворяя на первый взгляд первичные  потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

Содержание и  структура компенсационного пакета

 

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов :

• основная оплата труда (базовая зарплата);
• дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы);
• социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Денежное вознаграждение
Постоянная часть	Переменная часть
Базовый оклад; Надбавки и доплаты	Премии за промежуточные результаты; Премии за конечные результаты

 

Социальные льготы
Медстраховки, бесплатные обеды	Транспортные компенсации
Ссуды	Другое

 

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте.

Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника определяется рангом занимаемой должности или присвоенным тарифным разрядом, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника: надбавки могут быть за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т.д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.

Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного  достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит  от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику  за постоянное выполнение своих должностных  обязанностей.

Бонусы или  побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся:

• комиссионные выплаты,
• премии за выполнение плана,
• участие в прибылях и т.д.

Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета  результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.

Премия  за промежуточный результат: зависит от количественных и качественных показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять от 10 до 70% от базовой заработной платы сотрудника.

Премия  за конечный результат работы компании: зависит от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять от 30 до 300% месячной базовой зарплаты сотрудника.

Переменная часть может  быть сдельной, т.е. за каждую изготовленную  единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. Особым видом сдельной оплаты является система стимулирования продаж или комиссионные. Данная система применяется для управления продажами и стимулирования сбытового персонала. При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

• Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
• фиксированный процент от маржи по сделке;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
• выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам и т.д.

 

Переменная часть денежного  вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости  от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей  эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать  получаемое денежное вознаграждение с  эффективностью и результативностью  работы компании для тех категорий  персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной  работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и  переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного  вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного  вознаграждения, а у секретаря  переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

 

 

 

Заключение

Каждая организация разрабатывает  и использует собственную систему  вознаграждения работников, в которой  отражаются управленческая идеология  и стоящие перед организацией стратегические цели. В связи с  этим трудно дать универсальные рекомендации по разработке компенсационной политики организации, однако, создавая систему  вознаграждения, следует помнить, что  идеальных систем не бывает и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Следует также понимать, что и вновь создаваемая компенсационная  система рано или поздно устаревает. Менеджер по персоналу должен быть готов к этому и не цепляться  за систему, которая уже не отвечает стратегическим целям и ситуации на рынке. Наоборот, творческий подход и системное мышление специалиста  в области человеческих ресурсов поможет ему осознавать ограничения  существующей системы компенсаций  и постоянно ее совершенствовать.