Российский  государственный аграрный университет - МСХА

имени К.А. Тимирязева

(ФГОУ  ВПО РГАУ-МСХА имени К.А. Тимирязева)

 

      Кафедра управления и сельского консультирования

       КУРСОВАЯ  РАБОТА

       на  тему:

       «Стратегия  управления персоналом »

 
 
 

Москва, 2010г.

 

       

Оглавление

Введение

       В условиях перехода российской экономики  к рыночным отношениям особое значение приобрели проблемы управления персоналом, без решения которых невозможно само существование организаций  и предприятий. При этом, как с теоретических, так и с практических позиций возникает вопрос о том, каким образом можно связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом.

       Персоналу принадлежит важное место в системе  стратегического менеджмента, как  одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. Разработка стратегии управления персоналом на сегодняшний день представляет собой достаточно актуальное направление деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно осуществляемой кадровой работы.

       Итак, целью данной работы является характеристика и анализ  стратегии управления персоналом в ТОО «Восток-Молоко».

       Для достижения названной цели перед работой ставятся следующие задачи:

1. Рассмотрение общих положений, связанных со стратегией управления персоналом.
2. Характеристика системы управления персонала в корпорации.
3. Формулирование предложений по совершенствованию стратегии управления персоналом ТОО «Восток Молоко».

Объектом  исследования является Корпорация ТОО  «Восток-Молоко»

Глава 1. Теоретическая основа стратегий управления персоналом.

       1.1 Сущность и содержание  управления персоналом.

       Управление  персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

       В современном понимании по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор культурных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”. [1]

       Для определения содержания системы  управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие :

       - кадровая политика;

       - кадровое планирование;

       - формирование персонала;

       - оптимизация численности;

       - профессиональное развитие;

       - оценка персонала;

       - вознаграждение персонала;

       - ориентация и адаптация работников;

       - информационно-аналитическая работа  по кадрам.

       Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

       Выделяют  следующие основные цели системы  управления персонала:

       1) повышение конкурентоспособности  организации;

       2) повышение эффективности труда  и производства в организации;

       3) усиление социальной активности  работников в организации.

       Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

       1) обеспечение организации рабочей силой необходимых объемов и требуемой квалификации;

       2) достижение обоснованного соотношения  между структурой производственного  и кадрового потенциалов;

       3) полное и эффективное использование  потенциала работников, формирование  стабильности в коллективе.[10]

       Анализ  и развитие форм стимулирования труда  в системе управления персоналом в организации состоит из многих видов работ. Прежде всего, это нормирование труда и тарификация работ, разработка систем оплаты труда. Разрабатываются  различные формы морального поощрения и решаются вопросы их использования: когда, для кого, в каких вариантах. Проводится периодическая оценка кадров, тестирование, аттестация с позиций потенциальных потребностей фирмы в кадровых ресурсах с учетом стратегии и тактики фирмы. Эта же группа занимается вопросами управления трудовой мотивации работников. И, наконец, здесь же разрабатываются формы участия работников в прибылях фирмы и ее капитале: простое использование части прибыли на дополнительное поощрение, выплату премий работникам; распределение части акций среди сотрудников фирмы (бесплатно, в виде поощрения) с последующей выплатой дивидендов по ним и т.д.

       Кадровая  служба в рамках системы управления персоналом организации занимается также вопросами оказания юридических услуг, в частности, решением спорных вопросов трудовых отношений, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности. А в случае необходимости она же проводит согласование распорядительных документов по управлению персоналом: положений об отделах и службах, должностных инструкций, регламента режима труда и отдыха, трудовых контрактов и соглашений и прочих вопросов подобного рода.

       Как мы видим, комплекс работ по управлению персоналом и объем функций, прав и обязанностей кадровой службы очень  большой. Для того чтобы выполнить весь этот объем работ и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации должны быть разработаны стратегия и тактика кадровой политики.[5]

       1.2 Виды стратегий  управления персоналом

      Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

      Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с  целью оптимизации их влияния  на сотрудников, в первую очередь  на их трудовую мотивацию и квалификацию.

      Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

      • ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

      • связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

      Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей  стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

      1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работниц службы управления персоналом должны приспосабливаться; действиям руководителей организации, подчиняясь интереса общей стратегии.

      2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспектива развития всей организации.

      Стратегия управления персоналом как функциональна  стратегия может разрабатываться  на двух уровнях:

      • для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

      •для  отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании — как функциональная;

      В условиях стратегического управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

      Составляющими стратегии управления персоналом являются:

      • условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

      • формы и методы регулирования трудовых отношений;

      • методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

      • установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

      • политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

      • профориентация и адаптация персонала;

      • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

      • совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

      • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

      • новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;        •разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;