Стратегическое управление персоналом

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях рыночной экономики  отношения между работником и  предпринимателем строятся на новой  основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть рационализации использования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя  люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль.

Кадровая политика включает в себя организацию труда  и управление персоналом. Это многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации. Таким образом, рационализация использования работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

Понятие " улучшение  использования трудовых ресурсов " вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "улучшения использования трудовых ресурсов" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы. Таким образом, кадровая политика есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

Объектом исследования является открытое  акционерное  общество «Сибирско-Уральская энергетическая компания» ОАО «СУЭНКО».

Целью курсового проекта  является планирование   стратегии  управления   персоналом на предприятии по улучшению использования трудовых ресурсов на основе рациональных методов их мобилизации.

Задачами курсового  проекта являются:

1. Изучение становления стратегического подхода к управлению трудом;
2. Разработка стратегии  управления  человеческими ресурсами;
3. Реализация  стратегии  управления  персоналом  во  взаимосвязи   с  целями  и  жизненной  фазой организации.

 

 

1.СТАНОВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО  ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОМ

 

Необходимость стратегического  управления в российских условиях объясняется  следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного  планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического  менеджмента, проведение изменений  в системе управления актуальны  не только для крупных компаний, с которыми было свя зано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Кадровая политика предусматривает  в первую очередь формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию развития организации.[9,с.68]

Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.[14, c.87]

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение целей  управления персоналом, т.е. при  принятии решений в сфере управления  персоналом должны быть учтены  как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) приограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

 

2. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ  УПРАВЛЕНИЯ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

2.1.Типизация стратегии  управления  персоналом и  их  составляющие

 

В настоящее время  все большее внимание стало уделяться  разработке и внедрению стратегии в деятельность предприятия и данная ситуация была вызвана возрастающим интересом руководителей к поведению и развитию предприятия в условиях неопределенности внешней среды для снижения риска при принятии управленческих решений.

Существует множество видов стратегии управления персоналом. Многие авторы в области управления персоналом классифицируют стратегии управления персоналом по ряду оснований. Виды стратегий управления персоналом, представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Виды стратегий управления персоналом, по мнению ряда авторов

Автор	Основания классификации	Виды
П.В.Журавлев	по отношению к внешней среде	-открытая -закрытая
Т.Ю.Базаров	по уровню осознанности правил и  норм кадровых мероприятий	-пассивная -реактивная -превентивная -активная
	по отношению к внешней среде	-открытая -закрытая
М.Гусарова	в зависимости от специфики организации	-децентрализованная -централизованная
	по способу реагирования на изменения  среды	-внутренняя -внешняя
	в зависимости от стадии развития организации	-стратегия на стадии рождения -стратегия на стадии роста -стратегия на стадии зрелости -стратегия на стадии сокращения
	в зависимости от типа общей стратегии  организации	-стратегия предпринимательства -динамического роста -прибыльности -ликвидации -резкого изменения курса
Л.Н. Банникова	в зависимости от сроков планирования	-оперативная -краткосрочная -среднесрочная -долгосрочная
	по отношению к внешней среде	-открытая -закрытая

 

Рассмотрим наиболее распространенные виды стратегии управления персоналом, к которым относятся стратегии, классифицируемые по отношению к внешней среде, в зависимости от типа общей стратегии организации.

Исходя из выбранной  стратегии, на предприятии реализуются  соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации. К таким мерам относятся:

1.Стратегия предпринимательства: 

-открытая кадровая  политика - отбор персонала под  конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;

-закрытая кадровая  политика - привлечение к организации  на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.

2.Стратегия динамического  роста: 

-открытая кадровая  политика - разработка нового штатного  расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;

-закрытая кадровая  политика - подбор сотрудников с  высоким уровнем потенциала и  способности к обучению, проведение  внутреннего обучения персонала, разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет; планирование карьеры, разработка способов найма на работу.

3.Стратегия доходности:

-открытая кадровая  политика - реализация программы  оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;

-закрытая кадровая  политика - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

4.Стратегия ликвидации:

-открытая кадровая  политика - оценка персонала с  целью сокращения, перепрофориентування, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установление контактов с фирмами по трудоустройству;

-закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.

По мнению автора курсовой работы, такая классификация имеет  место быть, однако наиболее целесообразно классифицировать стратегию по данному признаку на текущую, среднесрочную и оперативную. Т.к. оперативную и краткосрочную стратегии, можно объединить в текущую стратегию предприятия.

В ходе анализа видов  стратегии управления персоналом автором  курсовой работы была разработана своя классификация видов стратегии управления.

Таблица 2.2

 Авторская классификация  видов стратегии управления персоналом

Основания классификации	Виды стратегий
в зависимости от выхода на рынок	-внешнеэкономическая -внутренняя
в зависимости от сроков реализации	-текущая -среднесрочная -долгосрочная
в зависимости от ЖЦП	-создания с нуля -создание с наличием  имеющихся ресурсов -роста -зрелости -спада
в зависимости от изменения  масштаба предприятия	-сужения -расширения
в зависимости от новизны	-инновационная -заимствованная

 

Все эти виды стратегии  управления персоналом по мнению автора дополняют общую картину классификации стратегии управления персоналом.

2.2. Влияние  внешних и  внутренних  факторов   при  формировании   стратегии   управления персоналом

 

Характеристики системы  управления персоналом в организации  определяются рядом внешних и  внутренних факторов. В качестве внешних  факторов выступают:

1. Особенности управленческой, производственной и трудовой культуры региона. Эти особенности в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности выступают в качестве базовых ограничений при введении новых подходов к управлению;
2. Особенности социально-экономического положения основных групп населения. Эти особенности определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый вектор, направляющий деятельность системы управления персоналом.
3. Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.)