Стимулювання праці: сутність і функції

Дуже важливо на кожному підприємстві визначати ефективність стимулювання персоналу, тобто оцінювати співвідношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу, відповісти на запитання - чи принесли зміни в рівні оплати праці необхідний економічний ефект для підприємств та його власників?

  6.Соціальне стимулювання

 

Другим немаловажним видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва.

Це заохочення матеріально не грошовими  стимулами й соціальними відносинами  в колективі.

Соціальні стимули пов'язані із прагненням людей брати участь у керуванні, просуватися по соціально-професійним сходам, займатися престижною працею. Іншими словами, цей вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі.

За даними досліджень, соціальні  стимули дуже важливі для працівників. Про особливу значимість перспектив професійного росту вказали 50 % опитаних і майже стільки ж - на задоволеність використанням цих стимулів.

Даний вид стимулювання володіє  цілим рядом особливостей. По-перше, жоден з матеріально не грошових стимулів не має таку універсальність, як стимул матеріально-грошовий.

Цикл відтворення потреби в  більшості тривалий. Так, матеріально-негрошові  блага, потреба в яких практично  ненасичуваєма, тому що відтворюється  відразу ж після акту попереднього задоволення. Потреба в ряді інших благ відтворюється періодично не більш ніж один раз у рік. Треті блага задовольняють потреби, які відтворюються в плині ряду років. Активність працівника, що одержав конкретний матеріально не грошовий стимул, надалі може бути підтримана лише за допомогою інших стимулів. У противному випадку вона знижується.

Матеріально-негрошові стимули  більше чим грошові пристосовані в основній масі для використання в підкріплювальній формі організації  стимулювання. Їх неможливо традиційно зв'язати з певними видами діяльності, тому що кожний з них має неоднакову цінність для різних людей і ця варіація занадто велика, тим більше що цінність багатьох благ не піддається точному виміру й однозначній оцінці.

Матеріально-негрошові блага можуть бути використані як стимули тому, що одержання кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Вони, як і будь-які інші, крім змістової цінності мають морально-престижну, що привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників.

При цьому загальна тенденція така, що чим рідше предмет (матеріальний предмет, послуга, перевага, пільга), що виконує функцію стимулу, розповсюджений у середовищі, тим вище за інших  рівних умов його престижна складова.

Більшість матеріально не грошових благ мають свою грошову складову авторитету, тобто може бути обмірювана в гривнях. З іншого боку, розглянута група стимулів універсальна в тому розумінні, що людині завжди що-небудь із матеріальних не грошових благ необхідно. У цілому відповідні потреби в благах матеріального не грошового характеру насичівані, постійні й діючі. Проблема складається у вмілому їхньому використанні як бази для стимулювання трудової й соціальної активності.

Особливості матеріально грошових стимулів потребують специфічну форму організації даного виду стимулювання. Насамперед необхідне знання з боку суб'єкта керування актуальних потреб працівників. Управлінським ідеалом було б щорічне подання керівництву підприємства оглядів попиту на товари й послуги.

Іншою неодмінною вимогою розвитку стимулювання праці є прояв ініціативи й заповзятливості керівників, кожного працівника у виявленні потреб останнього й побудова на їхній основі індивідуальної логіки його стимулювання. Ефективне використання величезного спонукального потенціалу матеріальних не грошових благ буквально немислимо без індивідуального підходу.

 7.Моральне стимулювання

 

Моральне стимулювання є найрозвиненішою  підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних  духовних цінностях людини.

Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги  людини, результати її діяльності в  соціальному середовищі. Воно має  інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.

Моральні  стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.

Стимулом може служити і безпосередньо процес праці, насамперед рівень його змістовності, творчий характер. Значимість змісту праці на підприємствах цивільної авіації має такий вигляд: як особливо важливий цей аспект праці відзначили 58,3 % опитаних.

В управлінському аспекті моральні стимули виконують роль сигналів з боку суб'єктів про те, у якому ступені їхня діяльність відповідає інтересам підприємства.

Моральні стимули являють собою  такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці  як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним образом позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника.

Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне  відповідати наступним вимогам:

- передбачати заохочення за  конкретні показники, на які  працівники роблять безпосередній  вплив і які найбільше повно  характеризують участь кожного  працівника в рішенні завдань;

- установлювати заходи заохочення  за успіхи в праці так,  щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;

- забезпечувати впевненість у  тім, що за умови виконання  прийнятих підвищених зобов'язань  учасники будуть заохочені відповідно  до досягнутих результатів;

- підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

- бути простим, дохідливих і  зрозумілим для працівників;

- ураховувати зростаючу суспільно-політичну  активність і професійно-технічну  майстерність, стійкість високих  результатів у праці;

- недопущення знецінювання моральних  стимулів.

Для ефективного застосування моральних  стимулів необхідно:

- наявність положення про статуси  морального заохочення й знання  його працівниками;

- ширше використати різноманітні  форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;

- моральне заохочення підкріплювати  мірами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію  матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати  відповідно до нових завдань,  зміною в змісті, організації та умовах праці;

- про кожне моральне заохочення  працівника широко інформувати  трудовий колектив;

- вручати нагороди й повідомляти  подяки в урочистій обстановці;

- заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних  успіхів у праці;

- розвивати нові форми заохочення  і установлювати строгу моральну  відповідальність кожного працівника  за доручену справу;

- аналізувати дієвість стимулювання;

- точно дотримуватися встановленого  порядку внесення записів про  заохочення в трудові книжки працівників.

Однією з основних умов високої  ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного  працівника. Переконаність в обґрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, піднімає особистість, формує активну життєву позицію.

Особливе значення має принцип  гласності морального заохочення, тобто  широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками й урочистою обстановкою при врученні нагород. Для цього необхідно кожного працівника інформувати не тільки усно, але й видати брошуру з моральними стимулами за якісну роботу. І на видному місці, на підприємстві, вивісити плакат - таблицю із занесенням прізвища й балів кожного працівника, і дошку пошани.

Численні соціологічні дослідження  показали, що мотиви трудової діяльності, вплив моральних стимулів на працівників  багато в чому залежать від віку, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості та ін. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення.

Моральні стимули розрізняються  набором елементів, які формують просторову та тимчасову визначеність оцінної інформації про людину і які називаються елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму і зміст вручення заохочення, створюють кураж і святковий настрій.

До внутрішніх елементів відносяться: зміст, текст про заслуги і  вид носія - трудова книжка, свідоцтво, посвідчення, бланк; фотографія.

До зовнішнього: назва стимулу, офіційний статус, процедура вручення, частота застосування, естетичні  достоїнства. Вони впливають на авторитет, значимість, фактичний статус.

 

Висновок

 

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності  досягнення цілей. Якщо для задоволення  цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти  надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи - ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягненими за допомогою інших видів діяльності.

Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами.

 

Список використаної літератури

 

1. Психологія управління: Навчальний  посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К.: Академвидав, 2003. - 567 c.

2. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., "Кондор". - 2003. -296с.

3. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998.