Стимулювання праці: сутність і функції

 

Важливе значення у створенні ефективного  механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного

3. Управління мотивацією персоналу

 

Мотивація й стимулювання є вирішальним  фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що "... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі" (Т. Пітерс, Р. Уотермен).

"Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта).

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

• чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування;
• знати фактори, які впливають на мотивацію;
• набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;
• знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди - тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.

Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.

Управління  мотивацією здійснюється з використанням  таких методів:

• використання грошей як міра нагороди і стимулів;
• застосування покарань;
• розвиток співучасті;
• мотивація через роботу;
• винагороди і визнання досягнень;
• залучення людей до управління;
• заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два  завдання:

1. знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації;
2. збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

Регулятори мотивації:

1. Робоче середовище.

2. Винагороди.

3. Безпека.

4. Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці.

5. Добра зарплата, справедливі винагороди  за результати роботи (премії, акції,  дивіденди), соціальні блага (житло,  медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування).

6. Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі.

Основні мотиватори:

• Особистий ріст.
• Відчуття належності.
• Інтерес і виклик
• Можливість навчатись.
• Ріст кар'єри.
• Ріст відповідальності і впливу.
• Можливість творчого росту, самовираження.
• Відчуття потреби своєї роботи.
• Інформованість про справи, плани, перспективи підприємства.
• Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника.
• Спільне прийняття рішень.
• Цікава робота.
• Можливість росту майстерності.
• Підвищена відповідальність.
• Змагальний ефект (бути кращим за інших).
• Вирішення нових складних завдань.

В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті.

Результативність  роботи працівників значною мірою  залежить і від психологічного клімату  в трудовому колективі та стилю  управління, що застосовує менеджер.

4.Види стимулювання діяльності персоналу

Стимулювання праці ефективно  тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати  людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході й стимулюванні праці.

Дослідник А. Дорін до найбільш загальних видів стимулювання відносить тверде й ліберальне.

Тверде стимулювання праці засноване переважно на примусі людини до витрат зусиль. Механізмом примуса є орієнтація на якийсь ціннісний мінімум, тобто на страх неотримання, недосягнення ціннісного мінімуму, у тому числі й оплати праці. Ліберальне стимулювання базується переважно на спонуканні людини до витрат зусиль. Механізмом залучення служить орієнтація людини на якийсь ціннісний максимум, тобто на привабливу ймовірність досягнення ціннісного максимуму, у тому числі й оплати праці.

Людина по різних причинах може й не орієнтуватися на максимальну оплату праці, але мінімальна оплата як життєво необхідний грошовий доход - це його ціль у кожному разі. Таким чином, залучення на відміну від примуса надає людині деяку волю рішення, можливість вибору.

До основного відносять також актуальне й перспективне стимулювання. Актуальне стимулювання зв'язане зі значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, перспективно спрямовано на задоволення більше глибинних інстинктів власності, прагнення до багатства, влади, соціальному просуванню й стабільності.

Стимули праці залежно від того, задоволенню яких потреб працівника вони сприяють, підрозділяються на матеріальні й нематеріальні. Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового й матеріально-негрошового стимулювання. До негрошових стимулів відносять умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, прав на придбання дефіцитних благ, а також забезпечення дитячими установами. Значення цього виду матеріальних стимулів зростає у зв'язку з інфляцією грошей. До не грошових стимулів відносять також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, які впливають на вибір місця роботи. Наприклад, важливість цих стимулів на підприємствах цивільної авіації така: серед особливо важливих організацію праці відзначили 62,5 % опитаних, а умови праці - 68 %. Разом з тим не задоволені цими аспектами трудової ситуації відповідно 47 і 37 % опитаних, що підтверджує наявність невикористаних можливостей стимулювання на підприємствах.

До згаданих стимулів відносять  ще й вплив, розрахований на задоволення соціальних, моральних, творчих і соціально-психологічних потреб працівника.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання.

 

 

 

 

 

 

 

 

Класифікація видів стимулювання

5.Матеріально-грошове  стимулювання

 

Матеріально-грошове стимулювання – це заохочення працівників грошовими  виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи.

Як показують соціологічні дослідження, зубожіння всіх категорій населення в Україні відбувається на тлі різкої диференціації за рівнем життя. Так, по Києву це виразилося в збільшенні кількості дуже бідних людей (доход яких становить менш одного фізіологічного прожиткового мінімуму) - до 74 %, бідних (від одного до двох фізіологічних рівнів) - до 22 %, середнєзабезпечених - до 2 % і багатих - до 1 %. Здається, що на рівні забезпечення одного-двох фізіологічних прожиткових мінімумів заробітна плата стає посібником для фізичного виживання працівника і його родини. До того ж однаковий рівень доходу для 74 % опитаних можна розцінити як невідповідність між кількістю і якістю їхньої праці (який не може бути однаковий для такої частки працюючих) і одержуваною винагородою за нього. Основною частиною доходу найманого робітника є заробітна плата. Вона являє собою ціну робочої сили, що відповідає вартості предметів споживання й послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні й духовні потреби працівника. В основі оплати праці лежить багато принципів, які залежать від переважної форми власності в суспільному виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.

Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу.

Найважливішим напрямком матеріально  грошового стимулювання є преміювання. Премія стимулює особливі підвищені  результатів праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення. Вона представляє одну з найважливіших складових частин заробітної плати.

Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених  у певних показниках.

Премія у своїй частині має нестійкий характер. Її величина може бути більшою або меншою, вона може взагалі не нараховуватися. Застосування премії покликане забезпечити оперативну реакцію на зміну умов і конкретних завдань виробництва.

Необхідно визначитися, хто конкретно  включений у коло преміювання. Справа в тому, що преміюванням охоплюються тільки ті працівники, працю яких необхідно додатково заохотити. Наприклад, працівники на заводах. Ця необхідність обумовлюється завданнями й конкретними умовами праці й виробництва.

Центральне місце в заохочувальній системі займає розмір премії. Він визначає зв'язок результатів праці зі збільшенням розміру заохочення. Ефективність застосовуваної системи преміювання працівник бачить у величині грошової суми, отриманої у вигляді премії. Установлюватися розмір премії може у відсотках до окладу, до економічного ефекту або ж у твердій ставці. Тобто у відносному й абсолютному вираженні.

Джерелом виплати премії служить  фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Отже:

• Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.
• Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.
• Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.
• Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.
• Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як вже писалося, способи  стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи матеріально-грошового стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група

1. Індивідуальні комісійні з об'ємом продажу
2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
3. Групові комісійні
4. Групова система пайової участі в прибутку
5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

Виробничі робітники

1. Групова відрядна система оплати праці
2. Премії за дострокове завершення роботи
3. Премії за понаднормову роботу
4. Загальна схема пайової участі в прибутку

Секретар

1. Винагорода за понаднормову роботу
2. Загальна схема пайової участі в прибутку
3. Підвищення до керуючого офісом

Керуючі виробництвом

1. Винагорода за понаднормову роботу
2. Частина групової виробничої премії
3. Загальна схема пайової участі в прибутку
4. Пропозиція про пайову участь в бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список скласти досить тяжко). Однак, він демонструє принципову різницю  підходу до розробки систем грошового  стимулювання по групах персоналу. З  нього видно, що, наприклад, система  винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.