Стимулирование трудовой деятельности в современных организациях

       Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1)определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2)обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3)распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4)установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

       Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

       Принцип специализации. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

       Принцип стабильности. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

       Принцип целенаправленного творчества. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

       При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

       При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют собственнику предприятия, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

       Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др. [9, стр. 34]

       Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

       Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников. [10, стр. 91]

       Поэтому применяются как материальные, так  и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

       Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

       Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

       Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать труду. [11, стр. 54]

       Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

5)возможность  неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

       Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. [12, стр. 102] 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 

       Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносят такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе, снижение качества продукции и т.п. Эффективность организации падает в целом.

       Написав и проанализировав данную работу, я хочу сделать ряд выводов:

1. людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
2. каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
3. любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
4. в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;
5. хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
6. любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;
7. самоконтроль должен сопровождать любые действия работника;
8. сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;
9. каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Рекомендации:

1. любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;
2. важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
3. каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
4. дать возможность работникам проявить себя в работе, в коллективе;
5. сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;
6. сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
7. всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

       Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

       Анализ  также показал, что каждое предприятие  должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

       В данной работе проанализирован опыт организации системы стимулирования и мотивации персонала на РУП «Минский автомобильный завод» можно сказать, что предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом.

       На  предприятии трудится более 22900 человек. Численность работников на РУП «МАЗ» не характеризуется высокой текучестью.

       Это позволяет сделать вывод о  том, что эффективная мотивация  и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

       Вместе  с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная  система стимулирования персонала  предприятия должна отвечать таким  принципам, как:

1. комплексность;
2. системность;
3. регламентация;
4. специализация;
5. стабильность;
6. целенаправленное творчество.

       Придерживаясь данных принципов руководство практически  любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 
 

1. Бирюк, А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.
2. Божович, Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 1995.
3. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.
4. Брентано, Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921.
5. Верт, Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.
6. Галенко, В.П.,Страхова, О.А., Файбушевич, С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика,1998.
7. Дафт, Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.
8. Заславский, И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.
9. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.
10. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.
11. Леонтьев, Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.
12. Лоренц, К. Агрессия.-М., 1994.
13. www. maz.by