Стимулирование трудовой деятельности в современных организациях

 
 

 Источник: собственная  разработка на основе бухгалтерского баланса предприятия РУП «МАЗ» 

 

2.2 Анализ деятельности РУП «минский автомобильный завод» по вопросу стимулирования труда персонала 

       На  предприятии трудится более 22 900 человек.

       Эффективное использование потенциала работников включает:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

1. проведение активной кадровой политики,
2. обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
3. разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
4. тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

      Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

       На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

       Демографическая политика предприятия направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

       На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

       Стратегия управления персоналом на РУП «Минский автомобильный завод» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции. [6, стр. 78]

       Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

       Существует  на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

       Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

       Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических  знаний, необходимых для овладения  передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

1. производственно-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
4. экономическое обучение.

       Единовременное  пособие выплачивается:

1. в связи с уходом на пенсию;
2. работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;
• женщинам при рождении ребенка;
• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

       Удовлетворенность персонала повышается также за счет:

1. создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе;
2. организации технически оснащенных рабочих мест;
3. участия в управлении изменениями в деятельности организации.

       Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

       При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации:

• повышается эффективность сбора и обмена информацией;
• учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников;
• обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

       Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, РУП «Минский автомобильный завод» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда. [7, стр. 56]

       При анализе деятельности предприятия  по вопросу стимулирования персонала, я хочу отметить следующие недостатки:

1. отсутствие исследования мотивационной структуры сотрудников;
2. отсутствие необходимости учёта всевозможных факторов (организационных, правовых, технических, моральных, социологических) при стимулировании трудовой деятельности;
3. отсутствие учёта пропорций в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций;
4. в системе стимулирования труда на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы;
5. любые виды стимулирования труда должны быть целевыми и гласными.

 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА РУП «МИНСКИЙ АВТОМОБИЛЬНЫЙ ЗАВОД» 
 
 

       Несмотря, в целом, на положительный опыт построения системы мотивации и стимулирования труда на данном предприятии, следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников. На мой взгляд, в современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи я считаю целесообразным предложить кадровой службе РУП «Минский автомобильный завод» такую форму выявления структуры мотивационной деятельности сотрудников как анкета. Анализ результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

       Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

       Принцип комплексности. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

       Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

       С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат для обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. [8, стр. 77]

       Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

       Материальные  факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

       Социальные  факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

       Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

       Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

       Все перечисленные факторы должны применяться  не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

       Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

       Принцип системности. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

       Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

       Принцип регламентации. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.