Стили управления: основные подходы

«Многомерные» стили руководства

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между  руководителем и подчиненным  и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутон

Данный  подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая  решетка» Блейка и Мутона (представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле).[1]  Блейк и Мутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1. (1;1.) Примитивное  руководство или «отдых на  работе» (объединенное управление) Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя. 
        2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)  
       Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе. 
        3. (9;1) Авторитарное руководство (власть – подчинение)  
       Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины. 
        4. (5;5) Производственно – социальное управление (организационное управление)  
       Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. 
        5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление). Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства. 
       Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления. 
       Блейк и Мутон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

Современный подход.

Современные исследователи стремятся как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. Т. Конно опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя обозначенные им как: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.

Новаторско-аналитический  стиль - энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию.

При новаторско-аналитическом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане - планомерное принятие решений.

Новаторско-интуитивный - способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов.

Кансервативно-аналитический  тип - руководитель теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов.  

2.2. Сравнительный анализ подходов в исследовании стилей управления 

В руководстве  подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество  разновидностей стилей управленческой деятельности. На практике стили в  чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. При авторитарном руководстве добиваются выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Все вышеописанные  стили руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

 
Таблица 2.

Сводная таблица стилей управления

Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное.

Ученые и исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Сравнительный анализ основных стилей управления организацией показывает, что преимущества авторитарного стиля управления - возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки  авторитарного стиля заключаются в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Рассматривая  демократический стиль управления, можно определить, что

преимущества данного стиля в делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.  Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату. Основные недостатки: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

В либеральном стиле управления преимуществом является то, что позволяет коллективу начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера (руководителя). Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных. Недостатки заключаются в том, что коллектив может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства. Современные подходы в стилях управления характеризуются:

Новаторско-аналитический  стиль руководства отличается четкостью  в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

При Новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах - это предпринимательский метод принятия решений

В консервативно-аналитическом стиле целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск.

Исходя из проведенного анализа стилей руководства организациями можно сделать вывод, что для достижения эффективного руководства организацией необходимо использовать в той или иной степени каждый из трех стилей руководства.   

Заключение 
 

Проведенные исследования показали, что в  своей  практической деятельности

руководители  не используют один устоявшийся стиль  руководства. Они вынуждены его  постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.  Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то помимо поставленных целей достигается и многое другое, в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Проводя изучение подходов в исследовании стилей управления дано определение стилей управления, выявлено, что общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. Что стиль управления “почерк” в действиях руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Определена роль стиля управления в развитии организации. Управление организацией требует применение разных стилей руководства, в разных условиях на разных этапах развития организации. Современный руководитель должен менять стили работы в зависимости от требований момента.

Изучив  подходы к классификации стилей управления узнали, что определить, что существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. Проанализировали классификации стилей управления, рассмотрели модель Курта Левина, модель Лайкерта, ознакомились с «управленческой решеткой» Р. Блейка и М. Мутона.

Проведя сравнительный анализ подходов в исследовании стилей управления, сделали вывод, что существует  множество разновидностей стилей управленческой деятельности, и от  выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но и атмосфера в коллективе, взаимоотношения между подчиненными и руководителем.