Стили управления. Исследование вклада в развитие управления Дугласа Мак-Грегора

Московский  Авиационный Университет

(национальный  иcследовательский университет)МАИ 

Инженерно-экономический  институт МАИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кафедра"Управление проектами" 
 

Тема:

Стили управления. Исследование вклада в развитие управления Дугласа  Мак-Грегора 

Реферат по курсу: История управленческой мысли  
 
 
 

Выполнил  студент: Белоусов А.И. 
 

Группа: 50-105Б 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва  2011г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение                                                                                          3 

1. Дуглас МакГрегор. «Человеческая сторона предприятия»            4 

2. Теория X и Y                                                                                             6 

  2.2 Теория X                                                                                                8 

  2.3 Теория Y                                                                                                9 

3. Кравченко А.И. «История менеджмента» 

  3.1 Теория стилей руководства Д.МакГрегора                                   10 

  3.2 Конкретный пример. Макгрегор Д. Человеческий аспект предприятия                                                                                                 13 

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для  менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль  – это система постоянно применяемых  методов руководства.

     Каждому из сложившихся методов руководства  соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

     Единство  методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

     Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Дуглас МакГрегор. «Человеческая сторона предприятия» 

    Дуглас  Мак-Грегор (1906-1964) в опубликованной им в 1960 году книге «Человеческая сторона предприятия», он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. 

С точки  зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории  можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре  на формальную власть. Этот процесс  занял целые века. Второй поворот  происходит в течение, по меньшей  мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству. Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д.. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм. Авторитаризм ( фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления. Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.

    МакГрегор подчеркивал, что менеджеры,  придерживающиеся подобных взглядов  в середине XX в., наносят своей компании непоправимый вред. Экономическая ситуация в мире изменилась, большинство рабочих удовлетворило свои материальные потребности, резко повысился уровень их жизни и образования. Следовательно, сегодня материальное поощрение нельзя рассматривать в качестве единственного стимула, побуждающего к более эффективной работе.

     Благодаря подобным предположениям  демократичный руководитель предпочитает  такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня (потребности в  принадлежности, высокой цели, автономии,  самовыражении и т. п.), и избегает  навязывать подчиненным свою  волю. Организация деятельности, предусмотренная  в модели «Y», основывается на принципах делегирования и децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в процессе выполнения заданий. Назначение труда управленца видится, прежде всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. Более того, теория «Y» возлагает ответственность за лень и индифферентность работников на руководство, избравшее ошибочные методы организации и контроля.

   Выделив два противоположных  стиля управления, Д.Макгрегор, по  существу, описал прошлое и настоящее  менеджмента. В прошлом господствовал  стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений». Еще в 1930-е годы Э. Мэйо доказал, что люди склонны ограничивать свою производительность и даже терять в оплате, лишь бы заслужить одобрение коллег по работе. Никакие угрозы и принуждения со стороны администрации на них не действовали. Стало быть, уже тогда «Теория X» и тейлоризм неправильно изображали поведение людей в организации, еще меньше они Отвечают реалиям экономики сегодня.

   Почему же тогда почти 100 лет американские менеджеры придерживались в своей работе «Теории X»? По мнению Макгрегора, распространенность взглядов, основанных на теории «X», была обусловлена тем, что она, несомненно, объясняла некоторые особенности поведения людей. Более того, Макгрегор предположил, что эта теория удивительно точно соответствовала предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны были видеть источник всех бед в лености и инертности работников, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать.

  

   Теоретические воззрения Д. Макгрегора  имели немало общего с концепциями  А. Маслоу и Ф. Херцберга.  Так, например, в соответствии  с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший  низшие потребности, начинает  стремиться к удовлетворению  высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие. Вместе с тем между ними есть и различия. Одно из самых характерных заключается в том, что теории Макгрегора не могут служить основой для научного исследования, ибо носят сугубо рекомендательный оттенок и говорят лишь о том, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, который проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей, и лишь после этого дает рекомендации: внедрять в компании стиль «Y», или оставить все как есть. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории «Y» относятся в первую очередь к ним. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теория X и Y 

    В основу своей концепции Д.Мак-Грегор  положил дихотомию теорий, условно  обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»: 

· Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем; 

· Поэтому  подавляющее большинство людей  должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим  усилиям для достижения целей  организации; 

· Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 

· Ему  свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите. 

Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны: 

· Затраты  физических и интеллектуальных сил  в труде естественны, как в  игре или даже в отдыхе; 

· Внешний  контроль или угроза наказания не является единственным средством для  достижения организационных целей; 

· Человек  осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач; 

· Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач; 

· Обычный  человек при соответствующих  условиях научается не только принимать  на себя ответственность, но и искать ее; 

· Способность  показать сравнительно высокую степень  воображения, оригинальности и творчества при решении организационных  проблем получает все большее  распространение среди людей; 

· В  настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности  среднего человека используются лишь частично.

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.