Стили руководства

• Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;
• Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы;
• Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;
• Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.

Выполнение  этих условий создаст оптимальные  условия для успешного управления персоналом и повысит удовлетворенность  работников трудом и своей гостиницей.

 

2.3. Предложения по совершенствованию стилей руководства

На основании  анализа модели руководства, характерной  для гостиницы «Ильмень», можно предложить следующие рекомендации, направленные на улучшение системы управления:

- провести общее  собрание, на котором будут высказаны  все замечания и претензии,  касающиеся избранного стиля  руководства. Подчиненным необходимо  будет аргументировано объяснить  свою позицию и доказать, что  их уровень зрелости уже позволяет  принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей;

- директор гостиницы «Ильмень», в свою очередь, может предложить своим подчиненным посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии;

- для повышения  уровня зрелости сотрудников  и последующего упрощения контроля  за выполнением задач (а, значит, и совершенствования системы руководства) необходимо разработать программу мотивации подчиненных, которая может включать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

Учитывая предложенные рекомендации, директор гостиницы «Ильмень» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

Из всех, изученных в данной квалификационной работе стилей управления эффективнее смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2007-325с.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.
3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. –М.: ИНФРА-М, 2000-471с.
4. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Прогресс – Академия, 2008-382с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Экономистъ, 2005 – 670 с.:ил.
6. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М - Ассоциация авторов и издателей “Тандем”. Издательство ”Экмос”, 2000-400с.
7. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009,-352с.
8. Громкова М.Т. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.
9. Гупалов В.К Управление рабочим временем. – М.: Финансы и статистика, 2008-343с.
10. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2007-473с.
11. Инструкция по охране труда, технике безопасности, пожарной и газовой безопасности ООО “ПО Киришинефтеоргсинтез”.
12. ИСО 9000:2000. Система менеджмента качества. Основные принципы и словарь.
13. ИСО 9004:2000. Система менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению качества (содержит методические указания по созданию систем менеджмента качества, которые ориентированы на высокую эффективность деятельности предприятий).
14. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие- Мн.: Новое знание, 2008.-432с.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – 2-е издание, испр. и доп. – М.: ТОО «Острожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 1999. – 336с.
16. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов:Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2007.-216с.
17. Кабушкин Н.И., Менеджмент туризма: Учебное пособие.- Мн.: БГЭУ, 2009-664с.
18. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000-364с.
19. Королевский М.И, Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2006-215с.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.
21. Ли Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. Учебное пособие, Ростов н /Д: Феникс, 2009-416с.
22. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник-М.: ПрофОбрИздат, 2006.-208с.
23. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.
25. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие- М.: Финансы и статистика,2002.-352с.
26. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны). - М.: Экономика,2000.-207с.
27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002.- 270с.
28. Скобкин С.С., Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие. - М.: Юристъ,2008.-224с.
29. Стандарт предприятия ООО “ПО Киришинефтеоргсинтез”.
30. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно – практическое пособие. –М.: Бизнес – школа “Интел – Синтез”, 2007- 396с.
31. Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с.
32. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2006.-638с.
33. Управление персоналом: учебник/ под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. – Центр Кадровых Технологий – XXI век, 1999г. (электронная книга, источник - http://www.aup.ru/books/m152).
34. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2008-381с.
35. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.– АКАЛИС, 2009-492с.
36. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 5-е изд., стеротип. – К.: МАУП, 2004. – 280 с.: ил.
37. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000-247с.

 

Приложение

 

Таблица 1 - Характерные  черты стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский
1	2	3	4
Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели- результат  группового решения	Свобода для  принятия решений, минимальное участие  руководителя
Распределение заданий	Все задания  дает руководитель	Устанавливается порядок распределения работы. По пожеланию сотрудника руководитель дает советы или предлагает другое задание	Руководитель  предоставляет необходимые материалы  и по просьбе сотрудника дает информацию
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская  атмосфера	Атмосфера произвола  отдельных сотрудников
Сплоченность	Покорное, безприкословное  повиновение	Высокая сплоченность, низкая текучесть	Низкая
Интерес к выполняемым  заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
Интенсивность работы	Высокая	Высокая оригинальность результатов	Отсутствует
Готовность  к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в  работе по желанию
Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация  каждого работника и коллектива в целом	Минимальная

 

Таблица 2 - Наиболее известные содержательные теории мотивации

Название теории	Автор теории	Содержание  теории
Теория потребностей	А. Маслоу	Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.
Теория существования, связи и роста	К. Альдерфер	Существует  три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены  иерархически. Движение от потребности  к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не удовлетворена потребность  нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Теория приобретенных  потребностей	Д. Мак Клеланд	На поведение  человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования. Потребность  достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед  ним целей более эффективно, чем  он делал это ранее. Для этого  важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования- стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти ради властвования и стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха человека наибольшее значение имеет развитая потребность второго типа.
Теория двух факторов	Ф. Герцберг	Потребности можно  разделить на две категории- факторы  условий труда и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с  характером и сущностью работы. При  отсутствии факторов условий труда  у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие повышает эффективность работы.

 

Таблица 3 - Наиболее известные процессуальные теории мотивации

Название теории	Автор теории	Содержание теории
Теория справедливости	С. Адамс	Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для  себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят  его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория ожиданий	В. Врум	Мотивация работника  зависит от того, что он ожидает  получить в качестве награды за его  работу (поведение). При анализе мотивации  к труду важны следующие факторы: затраты труда- результаты, результаты- вознаграждение, удовлетворенность вознаграждением. Если значение любого из трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория Портера- Лоулера	Л. Портер Э. Лоулер	В модели пять переменных- затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

 

Таблица 4 - Направления  безопасности в гостинице и их влияние на работу персонала

Направление безопасности	Объекты защиты	Сущность направления	Влияние на деятельность персонала
Экономическая безопасность	Экономика гостиницы	Охрана условий, при которых экономические показатели и их тенденции обеспечивают конкурентоспособность гостиницы	Многие люди понимают, что если место их работы экономически нестабильно это может  вызвать проблемы с оплатой, сокращение персонала и негативный настрой  к руководству.
Юридическая безопасность	Деятельность  гостиницы и правомерные действия руководства по отношению к персоналу	Охрана прав, порядка, осуществления деятельности гостиницы. Охрана прав и обязанностей работника	Часто люди не приемлют отклонений от действующего законодательства и нарушения своих прав. Это  вызывает боязнь быть наказанными и конфликтные ситуации с руководством.
Безопасность  здания гостиницы и личная безопасность персонала	Внешняя и внутренняя безопасность гостиницы, оборудования, личная безопасность персонала	Охрана гостиницы  от чрезвычайных ситуаций (пожар, стихийные бедствия, терроризм). Физическая охрана персонала, личного транспорта. Создание системы охраны труда, охрана от краж, хищения.	Люди не хотят  рисковать своим здоровьем, жизнью и имуществом. Если человек чувствует  себя не защищенным уровень работоспособности снижается.