Такой подход показывает низкий, слабый уровень  организации и обеспечения управления, когда люди - подчиненные вынуждены руководствоваться зачастую ошибочными, не компетентными решениями руководителей.

       Задача  сегодняшнего дня в области управления предприятиями, - это изменение традиционной управленческой психологии, разработка новой концепции управления, которая бы включала всё лучшее старой системы управления и современные разработки в области менеджмента, а также привлечение для управления предприятиями профессиональных менеджеров.

       В ООО «Океан-тур» рядовые сотрудники принимают минимальное участие в управлении предприятием. Все главные решения принимаются только высшим руководством. Персонал большей частью пассивен и каких-либо предложений по совершенствованию деятельности предприятия не высказывает, хотя всю работу выполняет ответственно и в срок.

       Руководству необходимо выразить заинтересованность в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы, создать обстановку, в которой работники могут  безбоязненно высказывать своё мнение, вовлекать персонал в решение  задач фирмы и поддерживать чувство ответственности за экономический успех фирмы.

       Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т. е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо, прежде всего, добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

       Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

       Руководство следует стремиться конструктивно  использовать их идеи, консультируются  с ними. Руководитель выслушивает все точки зрения своих подчиненных, не отдавая предпочтение какой-либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются довольными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этой ситуации ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчиненных.

       В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). Кроме того, осознание работниками факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемых работ, а, как известно, уровень качества продукции является одной из определяющих конкурентоспособности предприятия в целом.

       Деятельность  неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво  направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться  их активности и давать им большой  объем власти.

       На  предприятии должна быть сделана ставка на саморелизующегося человека, которая означает реализацию идеи «главное богатство предприятия - это его люди», поощряться самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Необходимо создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. 

       На  основе анализа теоретического материала и полученных результатов исследования по определению стиля управления в ООО «Океан-тур», руководству необходимо:

       - попытаться применить более демократический  стиль управления, но не в ущерб  выполнения функций организации  и должностных обязанностей, стоящих перед службой;

       - стимулировать мотивацию к самореализации  и добросовестному труду;

       - учитывать интересы всех лиц,  которых затрагивает управленческое  решение;

       - своевременно информировать людей  по важным для них проблемам;

       - уменьшить зависимость работника от руководителя;

       - поощрять инициативы, обеспечить  перспективы роста;

       -справедливо  распределять ресурсы между структурными  подразделениями. 

       Также мы рекомендуем руководителю принять  во внимание следующее. 

       1. Ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного. 

       2. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Нельзя идти вразрез с нормативными требованиями и ущемлять человеческое достоинство.

       3. Нужно избегать однозначной оценкой  результатов деятельности подчиненного. Если вы не уверены в том,  что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.

       4. Давая критическую оценку подчиненному, старайтесь не переносить ее  на всю социальную группу, к  которой он принадлежит. В особенности  это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него.

       5. Нельзя делать подчиненных виноватыми  в своих управленческих ошибках.  Нет таких людей, которые не  ошибаются. Признание ошибки не  навредит вашему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя.

       6. Достигнутое подчиненным нужно оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.

       7. Необходимо постоянно корректировать стиль управления с учетом конкретных условий.

       8. На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта необходимо предпринимать меры по их нейтрализации. 

       Считаем необходимым соблюдение предложенных рекомендаций с целью выработки у руководителя исследуемого объекта такого стиля управления, который даст возможность развития коллектива до желаемого уровня, а также будут способствовать развитию бесконфликтных отношений в организации и коллективе, как малой социальной группе, в целом. 

           3.2. Расчет социального эффекта от предполагаемого мероприятия                                          
 

       Одной из проблем управления предприятием является отсутствие философии предприятия. Разработка философии организации является новым и достаточно сложным делом для предприятий. Философия предприятия представляет собой совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии ведёт к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к сожалению имиджа предприятия и может даже привести к краху предприятия. Философия должна способствовать установлению на муниципальном предприятии духа предпринимательства, что очень важно в условиях установившихся рыночных отношений.

       Ещё одно направление усилий по улучшению  и развитию управления предприятием - это привлечение и использование  в практическом руководстве в  большей степени экономических  методов, социологических и психологических  методов управления. Правильно распределенное использование указанных методов наряду с основным административным позволит значительно повысить эффективность управления предприятием. Как правило, стиль руководства менеджеров высшего звена управления - это авторитарный стиль. Как известно, данный стиль в настоящее время подвергается значительной критике и имеет больше минусов, чем плюсов. Наиболее перспективный стиль руководства для предприятия - это демократический стиль. Однако в практике управления демократический стиль практически не используется ввиду того, что большинство руководителей не владеют данным стилем руководства. Этот и другие примеры показывают, что очень остро стоит вопрос компетентности руководителей предприятий в вопросах управления.

       Необходимо  осуществлять повышение квалификации руководителей предприятий, обучать научным основам менеджмента, психологии.

       Ещё одним элементом усовершенствования системы управления является использование  новых технологических приёмов  управления, то есть процесс управления должен осуществляться с использованием методик, выявляющих качественную составляющую объекта управления. Например, ввести тестирование и анкетирование при приёме персонала на работу. Осуществлять анализ морально-психологического климата сложившегося на предприятии путём обследования различных подразделений с использованием социологических опросов и тестов, а также изучать потенциальные возможности каждого работника.

       Необходимо  вести статистические наблюдения развивающихся  в коллективе конфликтов и отношений между всеми уровнями персонала как управленческого, так и производственного. Как известно, главная составляющая любого предприятия - это люди. Знание истинного положения дел вплоть до каждого работника, позволит руководителю предприятия предвидеть развитие многих как нежелательных, так и положительных неформальных процессов и эффективно участвовать в них и управлять ими. 
 

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Не все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель:

1. Придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени;
2. Не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени;
3. Не посвящает время самообразованию.

       Главное, чтобы у руководителя было желание  улучшить свой труд.

       Выражение «кадры решают все» весьма актуально  и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

       Теперь  можно подвести итоги. В высшей степени  авторитарный или автократичный  руководитель навязывает свою волю путем  принуждения, вознаграждения и т.д. Предположения автократа, которые МакГрегор назвал теорией «Х», не принимают во внимание способностей исполнителей. Руководитель демократичный, позволяющий подсиненным участвовать в принятии решений, чьи предположения МакГрегор назвал теорией «Y», предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

       Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

       У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.