Стили руководства

     Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

     Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

     Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что показано на схеме 2.2. |Авторитарный |Демократический |Либеральный | |стиль управления |стиль управления |стиль управления | |Эксплуата Благожела- |Консульта- Партиси- |Либераль- Бюрокра-| |торский |тивный |ный | |тельный |пативный |тический |

     Схема 2.2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.

     В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

     . руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

     . руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

     . руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

     . руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

     . руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

     . руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

     . руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

     Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

     Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским. | |Авторитарный |Демократический |Либеральный | |Способ принятия |Единоличный с |На основе |На основе | |решений |подчиненными |консультаций |указаний | | | |сверху или мнения | | | | |группы | | |Способ доведения |Приказ, |Предложение |Просьба, | |решений до |распоряжение, | |упрашивание | |исполнителя |команда | | | |Распределение |Полностью в руках |В соответствии с |Полностью в | |ответственности |руководителя |полномочиями |руках | | | | |исполнителя | |Отношение к |допускается |Поощряется и |Полностью | |инициативе | |используется |передается | |подчиненных | | |подчиненным | |Принципы подбора |Избавление от |Ориентация на | - | |кадров |сильных |деловых, знающих | | | |конкурентов |сотрудников и | | | | |помощь им в | | | | |карьере | | |Отношение к |Считает, что все |Постоянно учится и|Безразличное | |знаниям |сам знает |требует того же от| | | | |подчиненных | | |Отношение к |Отрицательное, |Положительное, |Инициативы не | |общению |соблюдает |активно идет на |проявляет | | |дистанцию |контакты | | |Отношение к |По настроению, |Ровное, |Мягкое, | |подчиненным |неровное |доброжелательное, |нетребовательн| | | |требовательной |ое | |Отношение к |Жесткое, |Разумное |Мягкое, | |дисциплине |формальное | |формальное | |Отношение к |Наказание с редким|Поощрение с редким|Нет четкой | |стимулированию |поощрением |наказанием |ориентации |

     В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

     Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

     Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

     2.1.2. Модель Лайкерта

     Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

     Сосредоточенный на Сосредоточенный на

     работе человеке

     Стили руководства

     Схема 2.3. Стили руководства Лайкерта

     Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

     В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

     А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

     Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

     Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства (схема 2.4.). |Система 1 |Система 2 |Система 3 |Система 4 | |Эксплуататорско-ав|Благосклонно-автор|Консультативно-дем|Основанная на | |торитарная |итарная |ократическая |участии |

     Схема 2.4. Стили руководства Лайкерта

     Рассмотрим каждую систему в отдельности.

     Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

     Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

     Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

     2.2. «Многомерные» стили руководства

     В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

     Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

     2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона

     Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая решетка» Блейка и Муттона, изображенная на схеме 2.5., представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

     [pic]

     9 1.9. Максимум внимания 9.9. Максимум внимания

     8 людям; минимум внима- людям и организационно-

     7 ния организиционно-тех- техническим проблемам

     6 ническим проблемам

     5. 5.5. Равное внимание

     6. людям и организационно-техническим проблемам

     3

     2 1.1. Минимум внимания 9.1. Минимум внимания людям и организационно- людям; максимум внимания

     1 техническим проблемам организационно-техническим

     проблемам

     1 2 3 4 5

     6 7 8 9

     Ориентация на создание организационно-технических условий

     Схема 2.5. «Решетка управления» Р. Блейка и М. Мутона

     Блейк и Муттон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

     1. (1;1.) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление)

     Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

     2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)

     Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.

     3. (9;1) Авторитарное руководство (власть – подчинение)

     Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.