Стиль руководства и культура руководителя

Управленческая компетентность руководителя подразумевает установление стратегических и оперативных целей функционирования учреждения, нахождение путей их достижения, организацию деятельности внутри коллектива и контроль за выполнением намеченными планами. Грамотный руководитель всегда ставит во главу угла принцип сотрудничества, т. е. стремится к тому, чтобы рядовые исполнители с полной отдачей физических и моральных сил выполняли порученное дело, чувствовали себя комфортно в коллективе, действительно являлись его основной движущей силой.

Управленческая компетенция  руководителя определяется совокупностью ряда составляющих:

“• управленческие решения: разработка и их эффективное внедрение. Руководитель должен повышать точность управленческих решений, избавляться от устаревших или необоснованно-субъективных подходов, осваивать рациональные и современные практичные методы для выбора оптимальных решений из множества возможных вариантов, вовлекать подчиненных в процесс разработки решений, что снижает их сопротивление новшествам, повышают их ответственность и заинтересованность;

• тайм-менеджмент: управление собственным временем. Руководителю надо избавляться от авралов и  стрессов, связанных с хронической  нехваткой времени. Вместо того, чтобы  пытаться успеть все в постоянно  растущем потоке информации, необходимо научиться отделять главное от второстепенного, после чего расставлять четкие приоритеты для сосредоточения своих усилий и действий подчиненных. Это способствует повышению управляемости организационной структуры, а также удовлетворенности от процесса и результатов работы;

• презентация работы: руководителю следует составлять убедительные и лаконичные документы, которые обязательно будут прочитаны с полным вниманием, осваивать технологии создания убедительных и интересных презентаций, которые наилучшим образом будут иллюстрировать положительные стороны презентуемых предложений, изучать и осваивать правила подготовки публичных выступлений и методы воздействия на аудиторию;

• управление персоналом. В этом блоке важно научиться рационально планировать оперативную работу как для себя, так и подчиненных, формулировать для подчиненных четкие цели и содержание заданий, связанных со стратегическими планами предприятия, эффективно делегировать подчиненным необходимый объем работ, налаживать гибкую систему координации выполнения и организовывать точный контроль над промежуточными этапами и конечным результатом. Добиваясь снижения общего количества ошибок подчиненных, руководители при этом концентрируют свои усилия на действительно важных и ключевых составляющих бизнеса, а также устанавливают оптимальную межличностную дистанцию с подчиненными, избавляются от ежедневных стрессов и повышают свою психологическую устойчивость, обеспечивая спокойное, уравновешенное состояние;

• управление мотивацией: руководитель обязан знать базовые принципы работы «мотивационных клавиш» и принципы их комбинированного использования для выстраивания оптимальной мотивационной системы, понимать, какие методы должны быть в первую очередь использованы для повышения квалификации подчиненных, как применять аттестационные и диагностические методики с целью усиления эффекта от обучения и повышать мотивацию к саморазвитию в нужном предприятию направлении”.21

Что входит в понятие  компетентности? В управлении человеческими ресурсами используется понятие компетентности, и результаты анализа компетентности применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения. К компетентным работникам относятся те, кто вполне удовлетворяет ожиданиям относительно показателей труда. Они способны использовать свои знания, навыки и свойства личности для достижения установленных целей и стандартов.

Существуют различные  точки зрения на то, из чего складывается компетентность. Одни утверждают, что понятие компетентности включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это поведение или являются основанием для него. Другие уверены, что компетентность состоит из:

“• мотивов - образцов основных потребностей, которые управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;

• свойств - основных склонностей  к определенному поведению или  способу реагировать; например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;

• установок или ценностей  человека, присущих ему лично;

• объема знаний - знания фактов или процедур, технических (каким  образом отыскать неисправность  в компьютере) или коммуникативных (каким образом предоставить обратную связь);

• поведенческих навыков - скрытых от наблюдения (например, способность  к дедуктивным или индуктивным  умозаключениям) или видимых (например, активное слушание)”.22

Третьи делают акцент на том, что «для компетентного выполнения работы важны не сами знания, а их практическое применение». Наконец, четвертые предполагают, что компетентность связана только с поведением. Личные качества, такие как знания, навыки и «эрудиция», следует рассматривать отдельно в качестве вклада в работу и того, что своим поведением работники преобразуют в продукцию (немедленные результаты) и последствия (долгосрочный вклад).

Эффективный подход к  управленческой деятельности предполагает применение методов научной организации труда, к которым относятся следующие:

 “■ Разделение и кооперация труда. За каждым подразделением и исполнителем должно быть закреплено определенное и в достаточной степени однородное количество видов работ. Это повышает производительность и качество труда, позволяет накапливать конкретный практический опыт. Разделение и кооперация труда основываются на:

- делегировании полномочий  с вышестоящего уровня на нижестоящий;

- "экономии квалификации" (т. е. запрете использовать  высококвалифицированных работников на работах, требующих низкой квалификации);

- документальном закреплении обязанностей в положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

■ Повышение квалификации управленческих кадров. Это важное условие эффективного управления. Согласно современным требованиям, управленец должен как минимум раз в 4-5 лет повышать свою квалификацию. Более того, он должен самостоятельно знакомиться с новейшей профессиональной литературой.

■    Нормирование труда. Речь идет о правильном распределении работы между исполнителями. Существующие нормативы времени помогают рационализировать труд с точки зрения оптимизации нагрузки на сотрудников учреждения.

■ Рационализация труда в управлении. Предполагает совершенствование документирования, системы контроля, качественную подготовку и проведение совещаний.

■    Внедрение прогрессивных форм и методов материального и морального стимулирования труда. Руководителю необходимо регулярно изучать новейшие методы управленческой деятельности, подбирая оптимальный вариант для своей организации. Что касается стимулирования труда сотрудников - это один из эффективных способов "воспитывать" в работниках лояльность к организации.

■ Улучшение условий и гигиены труда. Это, прежде всего, оснащение рабочих мест мебелью, соответствующей физиологическим особенностям работающих; расстановка мебели и оборудования с учетом последовательности трудовых операций, учет психологического воздействия цвета и освещения при оформлении интерьеров, обеспечение рабочих мест оргтехникой, средствами механизации.

■    Развитие творческих основ труда. Предполагает создание условий, при которых труд считается не только обязанностью, но и сферой самовыражения сотрудника”.²³

Итак, несмотря на то, что нет единого мнения на то, из каких именно элементов состоит компетентность руководителя, можно с уверенностью утверждать, что управленческая компетентность представляет из себя наличие знаний и опыта, необходимых для эффективного руководства организацией, который определяется совокупностью ряда составляющих: управленческих решений, тайм-менеджмента, презентации работы, управление персоналом, управление мотивацией, что предполагает применение методов научной организации труда.

 

 

 

 

 

 

2.3. Культура организации труда и внешний облик руководителя

 

 

 

С управленческой компетентностью  тесно связана третья составляющая культуры руководителя - культура организации  труда. Каждый менеджер обязан планировать  свою работу по управлению и выполнению заданий, рационально использовать рабочее время, осуществлять контроль за своей деятельностью. Эффективному управлению мешают откладывание принятия решения, выполнение работы наполовину; стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, неумение разграничить функции.

Несколько рекомендаций для руководителя по повышению производительности управленческой работы:

■ составление на каждый день списка дел, которые нужно непременно завершить, и список заданий, которые желательно выполнить;

■  распределение заданий по степени их важности;

■   поручение выполнения рутинной работы подчиненным;

■   проверка источников информации, чтобы избежать ошибок;

■ анализ на нетерпеливость, - это качество, как правило, способствует потерям времени. Руководитель должен учиться расслабляться, вырабатывать у себя навык не торопиться;

■ стремление не быть специалистом во всем, прибегание к советам профессионалов, сосредоточение  усилий на управленческих задачах.

Выполнение этих рекомендаций поможет правильно распределить свое время и реалистично подойти к составлению календаря реализации целей.

К организационной культуре также относится тщательная подготовка и оперативное проведение рабочих совещаний. Проведение совещаний - важнейшая форма управленческой деятельности. Совещания бывают: информационными (для информирования персонала о состоянии дел) и рабочими (для принятия управленческих решений, требующих всестороннего анализа). Информационные совещания требуют, чтобы на них присутствовали представители всех подразделений организации. Рабочие совещания рекомендуется проводить с небольшим количеством людей (до 6-8 чел.).

Групповая работа повышает качественный уровень принимаемых  решений благодаря рассмотрению нескольких точек зрения, усиливает  мотивацию деятельности участников.

Эффективность совещаний  во многом зависит от их организации. Начинать работу совещания следует  точно в установленное время; рекомендуется создать непринужденную обстановку, вести учет нерешенных вопросов, определять ответственных и устанавливать сроки выполнения заданий. Длительность совещания зависит от количества рассматриваемых вопросов, однако нежелательно затягивать его более чем на 1-,5 - 2 ч. Кроме того, не стоит проводить совещания незадолго до обеда. Лучшее время - утро, спустя полчаса после начала рабочего дня, или же через полчаса после обеда. Не рекомендуется проводить рабочие совещания в пятницу.

Несколько советов по этике ведения совещаний:

■ целесообразно предоставлять  возможность высказываться всем участникам совещания;

■ следует избегать критики  в ходе совещания, это лучше сделать  в самом конце;

■ стараться говорить спокойно, даже если чье-то поведение  раздражает;

■ обращаться во время  обсуждения не к оппоненту, а ко всем участникам совещания;

■ при высказывании критических замечаний в чей-либо адрес следует сначала сказать о том, в чем совпадают точки зрения выступающего и оппонента.

Еще одна составляющая культуры организации труда - культура оформления документов. В современной деловой практике сложился общепринятый стандарт оформления делового письма. Такое письмо должно содержать следующие элементы: название и адрес отправителя, название и адрес получателя, дату и номер письма. Составляющие текста письма: приветствие, текст, концовка, подпись, имя и должность отправителя.

Приведем некоторые  рекомендации по содержанию деловых  писем:

■    текст должен быть четким, фразы легко читаться, нежелательно допускать большое  количество причастных и деепричастных  оборотов, а также включать в текст назывные предложения, риторические вопросы, метафоры и т. п.; следует использовать минимум прилагательных и почти полностью исключить местоимения;

■    если в письме затрагиваются несколько вопросов, по смыслу они должны быть отделены один от другого;

■    письмо должно быть предельно коротким - в этом случае оно лучше воспринимается;

■    грамматика, орфография и лексика должны быть безупречны. Короткое, грамотное, логичное деловое письмо - знак уважения к  адресату.

Многие специалисты  считают, что внешний вид человека - главный компонент его имиджа, тем более это важно для работника сферы культуры.

Психологи утверждают, что представление о руководителе по общению формируется в течение первых 3-5 секунд знакомства, и затем на его основе строятся тактика и стратегия взаимоотношений.

“Успех самопрезентации руководителя обусловлен в т. ч. выбором стиля одежды. Положительный образ руководителя оказывает воздействие на повышение внутренней и внешней культуры сотрудников, на создание благоприятного психологического климата. Внешний облик руководителя - это часть имиджа учреждения, которое он представляет. Кроме того, это во многом часть его успеха при ведении переговоров со спонсорами и представителями общественных организаций”.²⁴