Стиль руководства и культура руководителя

особенности руководимого коллектива, его структура, уровень подготовленности кадров, характер сложившихся в нем формальных и неформальных взаимоотношений, традиции и т.д.”⁸

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную совокупность индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей той организации, которым он руководит.

 

 

 

1.2. Классификация стилей  руководства

 

 

 

Единство мнений ученых, исследователей, специалистов относительно определения понятия стиля руководства, а также классификации отсутствует как в зарубежной, так и отечественной специальной литературе.

Ряд авторов считают стиль наиболее общей характеристикой деятельности конкретного руководителя. В нем выражаются особенности воздействия руководителя на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных, служебных задач. Стиль руководителя во многом зависит от его интеллекта и общей культуры, уровня профессиональной подготовки, индивидуально-психологических особенностей личности, умения внимательно относится к запросам подчиненных. Личные качества руководителя сказываются (непосредственно или опосредованно) на степени удовлетворенности профессиональной деятельностью и мотивах поведения подчиненных, характер их межличностных отношений. Следовательно, субъективные составляющие стиля обусловливаются чертами личности руководителя, прежде всего складом его характера.

Стиль руководства характеризует  не поведение руководителя вообще, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после Второй мировой войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

“1) трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;

2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного результата — производительности труда сотрудников.

Однако такое, казалось бы, лежащее на поверхности причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля;

3) изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой  организации. Стили руководства  обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания по отношению друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценку его использования — недостоверной”.⁹

Несмотря на эти и  некоторые другие трудности, стили  руководства, на мой взгляд, являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства  можно двумя способами:

1) посредством выяснения  особенностей индивидуального стиля  руководства, который использует  начальник по отношению к подчиненным;

2) с помощью теоретической  разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников, и их использование в процессе достижения целей организации.

“Научный анализ понятия "стиль руководства" и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США. В 1930-х гг. он совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический (кооперативный) и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужили характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным”.¹⁰

Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы,  не учитывает мнение Других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным без учета деловых и личных качеств подчиненных, без учета реальных условий. Авторитарный стиль подавляет их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения, заставляя подчиненных работать на износ.

Предпосылками авторитарного стиля является несколько утверждений, которые Дуглас Мак-Грегор назвал теорией «X». Согласно ей:

“1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2. У людей  нет честолюбия, и они стараются  избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3. Больше всего  люди хотят защищенности;

4. Чтобы заставить  людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания”.¹¹

Для руководителя-автократа  характерно жесткое обращение с подчиненными в виде приказа, распоряжения, указания. Речь отрывистая, неприветливая, лаконичная. Тон речи категоричный, не терпящий возражений. Все действия подчиненных, все инициативы воспринимаются им с недоверием. Отношение к подчиненным — как к людям второго сорта. Постоянные сомнения в способностях подчиненных, в их положительном отношении в работе. Твердо верит, что отрицательные эмоции лучше стимулируют работу, и поэтому редко хвалит подчиненных, а больше ругает.

Умеет четко  планировать свою деятельность и того же требует от подчиненных. Свое мнение считает единственно правильным. Не позволяет критиковать свои решения и свои действия. Обладает формальным авторитетом.

Руководителя-автократа  подчиненные не любят, часто дают обидные прозвища. После его ухода из коллектива подчиненные стараются не поддерживать с ним личные отношения.

Либеральный стиль характеризуется тем, что  руководитель не имеет четкой системы требований к подчиненным, поэтому старается не вмешиваться в их работу, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек. Часто этот стиль называют попустительским.

Тон речи руководителя-либерала часто нерешительный, а иногда просто ласковый, заискивающий. Из-за того, что он старается ограничить время своих контактов с подчиненными, речь торопливая, сбивчивая.

В связи с  тем, что руководитель-либерал не имеет четкого плана работы, он действует «по интуиции», «на авось». В процессе выполнения должностных обязанностей он безынициативен, стремится уйти от любой ответственности. Так как либерал редко вмешивается в работу подчиненных, они имеют возможность широко проявлять инициативу, самостоятельность (до тех пор пока не затрагиваются его интересы и ответственность). Реальное руководство коллективом отдает неформальным лидерам.

Доброжелателен ко всем членам коллектива. Не выступает с открытой критикой. Старается не участвовать в производственных конфликтах. Обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных.

По мнению многих авторов, Либеральный стиль руководства может быть оптимальным только при определенных обстоятельствах:

• в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и яркой индивидуальностью;
• в ситуации, когда в группу есть один-два человека, которые фактически управляют ею.

“Демократический стиль характеризуется привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений и расширением взаимного контроля”.¹²

Предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения, которые Мак Грегор назвал теорией «У». Согласно ей:

“1. Труд— процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди  приобщены к организационным  целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому  решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично”.¹³

Характер  речи руководителя-демократа спокойный, приветливый, дружеский. Обращение с подчиненными в виде пожелания, совета, просьбы. При формулировке требований к подчиненным основной упор на сознание, на сотрудничество. Он советуется с подчиненными и учитывает их мнение, много внимания уделяет положительной мотивации подчиненных за фактические достижения. Такой руководитель часто является как формальным, так и неформальным лидером коллектива, проявляя заботу о сотрудниках, и не дает работать им на износ. Он не преследует за критику в свой адрес, анализирует критические замечания и делает необходимые выводы, сам проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных, стимулирует творческий рост и помогает планировать карьеру своих сотрудников.

Авторитет руководителя складывается из формального и неформального авторитета и сохраняется долгие годы. Подчиненные поддерживают с ним неформальные контакты и после его ухода из коллектива, что должно быть приятно любому человеку, на мой взгляд.

Таким образом, существуют три стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попуститительский), которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  

 

 

 

3. Ситуационная теория стилей руководства

 

 

 

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг., не считает, что положения школ научного менеджмента и административной школы, поведенческого подхода и подхода с точки зрения человеческих отношений, а также школы количественных методов неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

“Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инвариантны”.¹⁴

Важно отметить, что заслуга  школы науки управления заключается  в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

“К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это – цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию”.¹⁵

“Внутренние переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений – на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа – на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации”.¹⁶