STEP-анализ. Анализ деятельности и конфликтов ОАО «Большой гостиный двор»

1. Общая характеристика  организации

 

     Холдинг "BM corporation" является одной из крупнейших российских компаний по продаже строительных и отделочных материалов. Компания существует на рынке Самарской области 9 лет. Центральный офис компании находится в городе Тольятти, он же является самым крупным областным центром розничной торговли и имеет сеть магазинов в Тольятти и Самаре.

     В последние  пять лет приоритетным направлением считается оптовая торговля. Оптовый  центр, под названием "БауЦентр", был открыт в Самаре в 1999 году.

     "BM corporation" это динамичная и постоянно развивающаяся компания. В период с 2002 по 2004 года были открыты оптовые филиалы в других городах России - Москва, Екатеринбург, Ростов-на-Дону и Уфа.

     Тщательно разработанная сбытовая система "BM corporation", включающая два направления сбыта: оптовые продажи со склада головного предприятия, ориентированные на региональных оптовиков и крупные розничные сети и региональный сбыт через сеть филиалов; уникальные складские комплексы в Тольятти 5000 кв. м. и Самаре 3500 кв. м., оборудованные в соответствии с наиболее прогрессивными технологическими требованиями, с удобными подъездными путями, ж/д ветками, и использование современного оборудования на складах позволяют расширять ассортимент в соответствии с запросами рынка, осуществлять поставки товара клиентам оперативно и с неизменно высоким качеством.

     "BM corporation" сотрудничает и осуществляет прямые поставки с иностранными и отечественными производителями, являясь их дилерами:

     Керамическая  плитка Лира-Керамика, Волгоградского, Воронежского и Печорского керамических заводов, итальянской фабрики D ` Imola и фабрики APARICI (Испания);

     Германский  производитель пластиковых углов  и напольных плинтусов "Bolta";

     Итальянским производителем пенополистироловых потолочных плинтусов и аксессуаров "Bovelacсi".

     Мытищинская фабрика по производству мебели для ванной комнаты "Лагуна";

     Сантехнические  изделия шведского производителя "IFO" (душевые кабины, углы, санфаянс, мебель для ванных комнат), гидромассажные ванны "Арollo" и "Doctor Jet";

     Сантехнические  изделия Волгоградского керамического  завода;

     Смесители "МОЛОТ" г. Ростов-на-Дону;

     Окантовки для плитки производителей CEZAR и Mac (Польша);

     Обои  на флизелиновой под покраску основе "Версаль" фабрики "ЭДЕМ" г. Днепропетровск;

     Костромские радиаторные решетки;

     Петербургские двери фабрики "Корт" и челябинские "Краснодеревщик";

     Круглые металлопластиковые карнизы с деревянными  комплектующими "Кодар";

     Ламинированный  паркет системы Quick Klick производства фабрики "KOSCHE" Германия;

     Бытовой и п/коммерческий линолеум " Armstrong " (Англия);

     Стеновые  панели МДФ "Мастер и К^о" и пластиковые панели "Невопласт";

     Сухие строительные смеси "Старатели".

 

2. Структура  управления

 

     Структура "BM corporation" является линейно - функциональной. Она состоит из 9 основных отделов: отдел снабжения, отдел продаж, отдел логистики, отдел маркетинга, отдел рекламы, финансовый отдел, экономический отдел, юридический отдел, отдел охраны; и 5 региональных подразделений: филиал Самара, филиал Ростов, филиал Москва, филиал Екатеринбург, филиал Уфа. (Рис.5) 

     Рис.5 Организационная структура "BM corporation". 

     Более подробно я хочу остановиться на самом  молодом филиале "BM corporation" - "БауЦентр"-Уфа. Вначале рассмотрев его организационную структуру, сделать анализ внутренней и внешней среды, оценить достоинства и выявить недостатки.

 

3. Анализ  внутренней среды

3.1 Организационная  структура фирмы

 

     Структура фирмы "БауЦентр", как и всей компании в целом, является линейно - функциональной. В ней можно выделить следующие звенья: Коммерческий директор, исполнительный директор, отдел учета (2 чел), бухгалтерия (2 чел), отдел продаж (2 чел), заведующие складами (2 чел), грузчики (5 чел) (Рис.6). 

     

     Рис.6 Организационная структура "БауЦентр" - Уфа. 

     Как известно, правильно построенная  структура управления оказывает  значительное влияние на эффективность  функционирования любой организации. Организационная структура "БауЦентр" - Уфа отвечает требованиям, т. е она является простой, четко разграничены функции линейного руководства и функциональных подразделений, окончательные глобальные и стратегические решения принимаются руководителем высшего звена, координацию всей деятельности осуществляет коммерческий директор, на уровне исполнительного руководителя и руководителей подразделений. В фирме постоянно поддерживается информационный обмен между подразделениями, также успешно проходит процесс взаимной передачи информации с высшего уровня руководства на низшие.

     Эффективность работы системы управления во многом зависит от того, насколько четко  определены, сбалансированы и взаимосвязаны  все части управляющей системы. Достигнуть этого помогают правильно  разработанные положения о должностях.

     Единственным  документом, регламентирующим работу предприятия в целом и его  некоторых подразделений является Устав организации. До настоящего времени в "БауЦентре" не разработаны положения об отделах и должностные инструкции. Отсутствие этих документов является недопустимым упущением в организации управления и негативно сказывается как на деятельности аппарата управления, так и на результатах деятельности в целом. Как следствие неизбежно дублируются отдельные функции, а другие направления работы остаются без должного внимания. Отсутствие четких требований снижает чувство ответственности; не соблюдаются квалификационные требования при подборе и расстановке кадров. Разработка подобных документов на данном этапе является важным направлением повышения эффективности управления организацией. Необходимость разработки положений о должностях обусловлена тем, что такие документы позволяют:

     поддерживать  рациональную технологию управления в  организации, включая порядок выполнения и взаимосвязь управленческих работ;

     точно определять обязанности, права и  ответственность каждого работника, в том числе фиксировать взаимные обязательства руководителей и  подчиненных;

     регламентировать  разделение и организацию управленческого  труда;

     формировать требования к соответствующим должностям с целью рационального подбора, расстановки, использования и оценки кадров.

     Тип управления организацией можно охарактеризовать, как органический, т.е. решения принимаются  на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях, фирма всегда готова к прогрессивным изменениям и преобразованиям, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок, а перед работниками ставятся динамичные, не жёстко определённые задачи.

     Что касается экономической стороны  эффективности, то на данном этапе функционирования фирмы, когда среднемесячный оборот составляет 3 млн. руб., ассортимент  продукции превышает 1,5 тыс. наименований, а клиентская база состоит из 94 фирм, проявляется избыточная загруженность менеджеров отдела продаж и нет надлежащего контроля складских остатков, это сказывается на эффективности работы склада.

     Эффективность склада рассчитывается по формуле: 

     Склад / Оборот < 2 

     По  состоянию на 25 ноября 2004 года эффективность  склада составляет: 

     6 385 636,82/2 748 560 = 2,32,  

     это означает, что склад работает не эффективно.

     В связи  с этим, для повышения эффективности  работы менеджеров, склада и всего  филиала в целом, необходимо ввести новые рабочие единицы:

     1. Логист, который будет осуществлять контроль качества поставок, и отслеживать эффективность работы склада. Логист будет находился в прямом линейном подчинении исполнительного директора.

     2. Менеджер по продажам (2 чел), который будет входить в отдел продаж и выполнять его функции: продажа и продвижение товара, поиск новых клиентов, работа по увеличению ассортимента у сложившейся клиентской базы и мониторинг рынка строительных и отделочных материалов.

     Выгоду  введения новых рабочих единиц можно  подтвердить следующими расчетами:

     Среднемесячный  оборот фирмы составляет 3 млн. руб. при средней наценке 26% доход равен 780 тыс. руб., общие затраты - 385 тыс. руб., соответственно прибыль равна 395 тыс. руб.

     Логист.

     На  данный момент функции логистики  выполняют менеджеры по продажам, после введения в работу логиста  у менеджеров появится больше времени  на выполнение своих функций, а также  повысится качество их работы, что безусловно повлияет на увеличение оборота фирмы.

     Заработная  плата логиста будет составлять 15 тыс. руб., освободившееся время менеджеров, по плану, должно принести в оборот фирме 500 тыс. руб. с каждого, следовательно оборот увеличится на 1 млн. руб. и составит 4 млн. руб. в месяц, соответственно доход будет равен: 4 000 000*26/100 = 1 040 000 руб., а прибыль - 1 040 000 - (385 000 + 15 000) = 640 000 руб. - превышает первоначальную прибыль (до введения логиста) на 245 тыс. руб.

     При постоянном контроле за складскими остатками увеличится эффективность работы склада, что в свою очередь также положительно скажется на обороте.

     2. Менеджеры по продажам  - 2 человека.

     Заработная  плата менеджера: 10 500 + 2% от принесённой  прибыли. По плану каждый менеджер должен увеличить оборот фирмы в среднем  на 1 млн. руб. Заработная плата менеджера  составит: 

     (1 000 000 * 26/100) * 2/100 = 5 200 + 10 500 = 15 700 руб. 

     Общий средний доход будет: 6 000 000 * 26/100 = 1 560 000 руб., а прибыль составит 1 560 000 - (400 000 + 15 700*2) = 1 128 600 руб.

     После проведенных подсчетов видно, что  введение в работу логиста и двух менеджеров по продажам существенно  повлияют на эффективность работы филиала путём значительного увеличения оборота, а, следовательно, и прибыли.

3.2 Человеческие ресурсы

 

     Численность работников "БауЦентра" на конец IV квартала 2004 г. составила 15 чел. Из них - работники аппарата управления - 4 человека. Анализ качественного состава работников выявил следующую картину 7 человек (46%) имеют высшее образование, из них трое с высшем экономическим; 2 человека (13.5%) незаконченное высшее (находятся в процессе обучения), 4 человека (27%) имеют среднее специальное образование и 2 человека (13.5%) - среднее. В основе коллектив можно назвать стабильным, это люди, которые работают с начала существования филиала и прошли с ним все этапы развития. Причём со временем эта основа только обрастает новыми людьми, практически никого не теряя. Возраст большей части коллектива от 20 до 30 лет, это позитивно сказывается на внутреннем климате фирмы, т.к молодёжь в большинстве своём оптимисты, легче находятся точки соприкосновения друг с другом, меньше трений и неурядиц в коллективе и больше общих интересов. Молодое поколение имеет свежий взгляд на бизнес, легче понимает свою выгоду в том или ином деле, что тоже положительно влияет на эффективность работы. Для повышения командного духа в компании организован совместный досуг - футбол, пейнтбол, поездки за город и т.п. Причем это уже выходит за рамки фирмы, вовлекая ближайшее окружение. Основным направлением работы фирмы в области человеческих ресурсов является сейчас постоянное повышение квалификации кадров, для этого регулярно проводятся тренинги, и, когда необходимо, организовываются специальные курсы по различным направлениям. Не последнее место отводится мотивации работников. В организации существует стабильная система премий и поощрений, что положительно сказывается на качестве работы.

     Организационная культура выступает в качестве социальной стороны показателя эффективности управленческой деятельности фирмы. Что касается культуры и имиджа организации, то можно сказать, что, как и большинство компаний, фирма не имеет специально разработанной системы норм и правил поведения людей в организации. Единственным правилом при работе является соблюдение трудовой дисциплины, своевременное выполнение всех заданий и доброжелательное отношение к каждому клиенту. За счет этого же создается и имидж фирмы. На сегодняшний момент "БауЦентр" ассоциируется у потребителей с компанией, где качественно и дешевле, чем у конкурентов. А лежащее в основе отношений представительства уважение личности, командный дух, и вера в компетентность управленческого звена помогают компании успешно идти по пути достижения желаемых результатов.