Способы предотвращения и разрешения организационно-трудовых конфликтов

    ДЕПОРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ 

    САМАРСКИЙ ФИЛИАЛ

    ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

    ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  ГОРОДА МОСКВЫ

    “МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ” 

    Факультет менеджмента 
 
 
 

    Способы предотвращения и  разрешения организационно-трудовых конфликтов 
 
 

    Курсовая  работа

    Студентки 4 курса очной формы обучения группы 4-УП

    по  дисциплине “Конфликтология” 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                     Научный руководитель

    _________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    САМАРА

    2009 
 
 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Понятие конфликта……………………………………………………..4

1. Сущность конфликта в организации……………………………………...…4
2. Организационные и трудовые конфликты в организации……………...….8

Глава 2. Способы разрешения и предотвращения организационно-трудовых конфликтов…………………………………………………………...…………..13

2.1. Этапы  управления конфликтами в организационных  структурах……....13

2.2. Стратегии  и методы разрешения конфликтов в организации…………....17

Заключение……………………………………………………………………….32

Список  используемой литературы……………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

     Объектом  исследования моей работы стало такое уникальное явление как конфликт. Человек - существо социальное, поэтому в процессе его взаимодействия с окружающей средой ему нередко приходится сталкиваться с различного рода конфликтами, происходящими на разных уровнях и имеющими разные последствия.

     Однако  в данной работе будет рассматриваться  не конфликт в целом, происходящий везде  и повсеместно, а именно конфликт в организациях, решение которого на сегодняшний день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.

     Цель курсовой работы показать, какими методами, способами, приемами на сегодняшний день можно наиболее эффективно решать организационно-трудовые конфликты, используя накопленный опыт по данному вопросу. 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

1.1 Сущность конфликта в организации

      Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

        Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

       Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Подробнее хотелось бы остановиться на тех конфликтах, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.

    Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

    Наблюдения  показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

     Конфликт  в организации — столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

     Организация — основная ячейка в структуре  современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.). Организация создается (возникает) для достижения определенной цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Организация — сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации.

      В организациях различают: 1) внутренние конфликты и 2) конфликты с внешней средой.

      1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

1) межиндивидуальный конфликт — расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

2) внутригрупповой конфликт — между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?”. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

3) межгрупповой конфликт — например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

      2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

      Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

      В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения  людей.

      Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в организациях могут быть:

• унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
• уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных руководителей;
• негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
• замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.

      Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих  сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.

Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта, могут усложнять конфликт.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут быть:

• сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;
• недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
• предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
• снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к ним и всепрощенчестве;
• наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

      С наибольшей силой это проявляется  в малых производственных группах, бригадах, звеньях, сменах и т.д., т.е. там, где создаются материальные ценности, решаются основные проблемы производства.

      Конфликт  практически всегда виден, так как  проявляется внешне: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие — ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

            1.2 Организационные и трудовые конфликты в организации 

      Конфликты в организациях являются результатом  противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей  людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

      В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные.

      Рассмотрим  более подробно организационные и трудовые конфликты.

      Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

1) когда  работник не выполняет, игнорирует  требования, предъявляемые ему со  стороны организации. Например, прогулы,  нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) когда  требования, предъявляемые к работнику,  противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных  инструкций, непродуманное распределение  должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

3) когда  имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

      Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.