Современные теории мотивации и специфика их использования на предприятиях торговли

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее  выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при  увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия.

Следовательно, социальное обеспечение  работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Эффективность трудовой деятельности коллектива в новых условиях хозяйствования в значительной степени зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе. Человеческий фактор в данном случае играет если не самую важную роль в деятельности коллектива, то, по крайней мере, одну из определяющих.

Человеческий фактор представляет собой нечто иное, как своеобразное обозначение функционирования человека в системе социальных, экономических, производственных, научно-технических  и прочих отношений, всего того, что  относится к нему как к субъекту деятельности. Исходя из этого определения, вытекает и новое понимание человеческого фактора, роли человека в формировании нового хозяйственного механизма. Участие абстрактного человека в формировании любого производственного процесса приводит к отсутствию мотивации к труду, обезличиванию вклада каждого работника в конечный результат.

Поэтому активизация человеческого  фактора в новых условиях хозяйствования особенно актуальна. Достичь высоких  результатов деятельности возможно при условии активизации человеческого  фактора, так как система обслуживается людьми.

Одним из примеров активизации человеческого  фактора являются предоставление человеку ответственной работы, привлечение  к участию в реорганизации, создание обстановки доверия в коллективе и т.д. В основе повышения активизации человеческого фактора лежит мотивация человека к действию. К факторам, определяющим мотивацию, побуждающую людей к действию, по мнению ряда ученых, относятся самовыражение, ясность содержания и ценность задач, признание личных заслуг коллективом, возможность работать самостоятельно. На мотивацию деятельности человека оказывают влияние такие факторы, как материальное вознаграждение за труд, условия труда и отдыха работников и др. Игнорирование этих факторов на протяжении ряда лет привело к тому, что у людей снизилась мотивация к труду.

Сложившаяся годами практика достижения экономических результатов только за счет наращивания капиталовложений привела к тому, что на создание социальной инфраструктуры, благоприятной  психологической атмосферы в  ТД «Красногорский» практически не обращалось внимания. В ТД «Красногорский» преобладает ручной труд, не созданы условия для отдыха.

На предприятии ежедневно возникает множество контактов: продавцов с покупателями, продавцов с продавцами, продавцов с руководителями и специалистами магазина, руководителей и специалистов с внешней средой, с поставщиками, вышестоящими организациями и т.д.

Наличие такого большого количества связей, в которые вступают торговые работники в процессе общения, предполагает их изучение, влияние этих отношений на развитие общественного сознания, торгового коллектива и т.д.

Вступление людей в отношения  в процессе купли-продажи в значительной степени зависит от психологической  особенности личности покупателя, различий в видах трудовой деятельности, конкретных производственных условий.

Последствия этих контактов по-разному  влияют на психологическое состояние  не только членов торгового коллектива, но и покупателей. Положительные  эмоции, вызванные контактом с  продавцами, создают у покупателей хорошее настроение, что, в конечном счете, влияет на производительность труда, здоровье людей и т.д.

Отрицательные эмоции, вызванные общением продавца и покупателя, имеют более  глубокие социальные последствия.

Полученные отрицательные эмоции часто приводят к нервным расстройствам, к различного рода заболеваниям. В данном случае важно найти те параметры взаимодействия в коллективе, которые позволили бы наиболее эффективно использовать психологические особенности каждого члена коллектива для достижения поставленных задач. Немаловажное значение имеют проблема воспитания торговых работников, а также возможность правильного профессионального отбора работников.

По вопросу грамотного построения системы премирования у работодателей  наблюдается большое различие мнений. На предприятиях, использующих преимущественно высококвалифицированный наемный труд, подобные выплаты за редким исключением не применяются. В сфере торговли, напротив, используются достаточно часто. Нам представляется очевидной порочность подобной практики не только с позиции методологии персонального менеджмента, но и интересов самих работодателей. Таким образом, они, по сути, развращают собственный персонал, дополнительно оплачивая выполнение ими своих прямых служебных обязанностей.

Гораздо более эффективными представляются разовые премии в исключительных ситуациях, выплачиваемые при достижении конкретным работником результата, выходящего за рамки предъявляемых к нему требований и заслуживающего немедленного поощрения. Таковым может быть рационализаторское предложение, обеспечение сверхприбыльного контракта и т.д. Размер премии в этом случае должен напрямую зависеть от величины полученного предприятием экономического эффекта. Факту выплаты такой премии рекомендуется придать максимальную гласность, поскольку это способствует психологической мотивации коллектива в целом.

По результатам проведенного анализа  мотивационной политики ТД «Красногорский» можно вынести следующие рекомендации:

Обратить большее внимание на формирование комфортного психологического климата в коллективе. Достичь данного эффекта можно за счет мер проведения совместного досуга работниками коллектива, таких как совместный выезд на природу, проведение спортивных состязаний, корпоративных вечеров.

Поощрение творческой активности в  коллективе, способствующей развитию потенциала каждой отдельной личности в коллективе.

Сделать акцент на проведении командных  видов работы. Данный вид работы повышает сплоченность коллектива, вырабатывает у персонала способность работать слаженно, а также уменьшает количество конфликтных ситуаций в коллективе.

Четко регламентировать процедуру  премирования, нацелив ее на исключительные заслуги персонала. Четко регламентировать процедуру награждения сотрудников, сделав ее более публичной.

Внедрить проведение различных конкурсов для сотрудников. По их результатам присваивать различные звания, такие как «Работник месяца», «Лучший продавец» и вывешивать результаты на доске информации.

Сделать акцент на отборе персонала, подбирая квалифицированные кадры, соответствующие общему профессиональному уровню в коллективе.

Заключение

 

Проведенный в работе анализ ТД «Красногорский» показал, что магазин является динамично растущим предприятием торговли в своей местности. успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом.

Анализ системы мотивации труда  на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных и экономических. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ТД «Красногорский» являются следующие аспекты:

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; сотрудники не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Малое внимание к психологическому климату в коллективе, развитию командного духа.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала  в ТД «Красногорский» в сложившихся условиях могут стать:

Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ТД «Красногорский» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Предложенные формы материального  стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов  в мотивации персонала ТД «Красногорский» могут быть:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Создание на предприятии системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий  позволит обеспечить высокую эффективность  функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

 

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник 4-е изд., перераб. и  доп. – М.: Экономистъ, 2006.

2. Егоров Е.Е. «Мотивация и  стимулирование труда в управлении  персоналом: монография: Министерство образования и науки РФ, ВГИПА,

Н.Новгород, 2004

3. Егоршин А.П. «Мотивация трудовой  деятельности: учебное пособие для  студентов ВУЗов Н. Новгород, 2003

4. Иванова С.В. «Кандидат, новичок,  сотрудник: инструменты управления  персоналом, которые реально работают на практике» 2-е

издание, М: ЭКСМО, 2005

5. Лукичева Л.И. «Управление персоналом»  под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание,  стереотипное. М: ОМЕГА, 2006

6. Маслоу А.Г. «Мотивация и  личность: Motivation and personality» (пер. с  англ. А.М. Талыбаева) СПб: Евразия, 1999

7. Менеджмент в России и зарубежом  №3 (журнал). Сурин В.В. «Антикризисное  управление: практическое использование  идеальных 

ресурсов» 2004

8. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

9. Столяренко А.М. «Психология  менеджмента» уч.пособие для студентов  ВУЗов М: ЮНИТИ, 2005

10. Герчикова И.И. Менеджмент. - М.:Юнити, 2000.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.

12. Каверин С.Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998

13. Каверзин Н. Метод кнута  и пряника: Всегда ли он оправдывает  себя и в каких условиях  эффективен? // Служба кадров.- 2002.- №  8.

14. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.

15. Маслов В.И. Стратегическое  управление персоналом в условиях  эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004.

16. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М: Издательство НОРМА, 2002.