Современные стили руководства

    В дальнейшем эти типы могут быть сведены  к трем обобщенным типам управления. Эти дополнительные типы рассматривают как сочетание описанных пяти “чистых” типов (Табл. 6).

    Табл. 6

    3.  Формирование индивидуального стиля.

        Оптимальным сам по себе не  может быть ни  один  из  основных  или  даже промежуточных стилей руководства. Оптимальным  может  быть  лишь  динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций  и  объектов  руководства.  В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять  стиль руководства". В  самом  деле,  ни  один  из  стилей  руководства  не  должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

        Начальник, руководящий всегда  только авторитарным стилем,  будет  иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой.

        В  спокойной,  деловой  обстановке  высококвалифицированные,  думающие, инициативные  подчиненные  будут   воспринимать   начальника-автократа   как человека невысокой культуры, грубого  и  недостаточно  умного.  В  спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику  успеха не добиться.

        Руководитель,   пользующийся   исключительно   демократическим   стилем руководства, добивается самых высоких результатов в спокойной  обстановке  и при    инициативных,    думающих,    высококвалифицированных    подчиненных, заинтересованных в общем деле.

        В напряженной  же,  острой  обстановке  такого  руководителя  посчитают

человеком  нерешительным,  робким,  несобранным,  не   умеющим руководить, теряющимся.

        Руководителя,  строго  придерживающегося   исключительно либерального стиля,  будут  высоко  ценить  лишь  ярко  выраженные  творческие  личности: изобретатели,   исследователи,   писатели,     конструкторы,    архитекторы; руководитель в  подобном  случае  должен  как  можно  меньше  вмешиваться  в процесс творчества. А вот на промышленном  предприятии  или  в  строительной организации  типичного  либерального  руководителя  воспримут  как  человека безвольного, совершенно непригодного быть руководителем.

      Учитывая, что обстоятельства, в  которых находится руководитель, и люди, которые  ему  подчинены,  динамичны  и   изменчивы,   хороший   руководитель производственного коллектива должен владеть различными  стилями  руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении  каких  именно  подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

        Основой оптимального стиля   руководства  должен  стать   демократический стиль.

        Для такого стиля характерны  органическое  единство  теории  и  практики

управления, тесная связь с массами, развитое чувство  ответственности  перед

обществом,  умение  вступить  в  контакты  с  разными  людьми,  уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.

        Индивидуальный  стиль  руководства,  базирующийся  на демократическом стиле,  являющийся  динамичным,  превращающийся   в   острых   ситуациях   в авторитарный, а по отношению к  творческим  личностям  высокой  квалификации выступающий   как   либеральный,   может   считаться   оптимальным    стилем руководства.

        При оценке индивидуального стиля  руководства особое значение  придается способности руководителя находить общий язык, добиваться  взаимопонимания  с пожилыми и молодыми людьми, с мужчинами и женщинами,  с  работниками  разных профессий, с людьми разного образования, семейного положения,  темперамента, квалификации; ценится также умение руководителя  убедить  людей,  вдохновить на выполнение даже неприятных поручений,  увлечь  их  за  собой,  помочь  им заменить привычный  образ  действий  на  новый,  более  рациональный,  более эффективный, помочь вступить в контакт.

        Важность формирования эффективного  индивидуального  стиля  руководства объясняется  тем,  что  подобный  стиль   способен   активно   содействовать сплочению руководимого коллектива, превращению его в единое  целое.  Нередко полагается,  что  основной  задачей руководителя  является   прежде   всего выполнение  производственного  плана.   Между   тем,   даже   самый   лучший руководитель  выполнить  такой  план   без   работоспособного,   сплоченного коллектива не сможет. Правильнее считать, что основной задачей руководителя является не только выполнение плана, но и  создание  коллектива,  способного выполнять высокие задачи.

        Формируя свой индивидуальный  стиль  руководства,  руководитель  любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению -  хочет он или нет - будут подражать его подчиненные, что стиль  его  руководства  и особенности  его  поведения  как  руководителя  будут   распространяться   в коллективе, подобно круговым волнам брошенного в воду камня.

        Индивидуальный  стиль  руководства,  принятый  начальником,   оказывает сильнейшее влияние на групповую систему ценностей,  принятую  в  коллективе, на те неписаные нормы и  правила  поведения,  которые  приняты  большинством членов данного коллектива и которые оказывают затем существеннейшее  влияние на  их  совместную  трудовую   деятельность.   В   отношении   такой   общей коллективной системы ценностей индивидуальный стиль  руководителя  выступает в  роли  своеобразного  камертона,  он  задает,  в  известной   мере,   тон, определяет   характер   правил   поведения   для   всего   производственного коллектива.

        Особенности личности руководителя  в существенной  степени  воздействуют на стиль его руководства. Это относится,  прежде  всего,  к  его  интересам, склонностям, убеждениям, идеалам, к его мировоззрению. Важен также  характер нравственной самооценки руководителем  своих  поступков,  обычно  называемой совестью.  Такие  свойства   личности,   как   общительность,   критичность, откровенность,     отзывчивость,      контактность,      целеустремленность, аккуратность,    инициативность,    любознательность,    также     оказывают немаловажное  влияние  на  формирование  индивидуального  стиля  конкретного руководителя.  Наконец,  темперамент  человека,  черты  его  характера,  его способности и привычки также находят свое отражение в  индивидуальном  стиле любого руководителя. 
 

    Заключение.

    За  последние 70 лет теории руководства  претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались исследования в области стилей руководства  с так называемого качественного  подхода. Основной целью его, был  поиск черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Такой подход потерпел неудачу, так как не удалось выявить у руководителей особых качеств.

    Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской  школы. Исследования Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Выделив авторитарный, демократический и попустительский стили руководства сторонники этого подхода вполне успешно исследовали и описали ключевые позиции выделенного Левиным «игрового поля».

    Однако  эмпирические исследования показали, что эти теории руководства описывают  и классифицируют лишь «идеальные»  модели, реальная же ситуация оказалась  гораздо более сложной и насыщенной.

    Кроме того, выделение различных стилей руководства, поставило вопрос об их эффективности. Именно на этот вопрос до сих пор пытаются ответить учёные и специалисты. Попытки ответить на этот вопрос показали ошибочность подхода, при котором один стиль объявлялся более эффективным, чем другой. В результате этот подход потерпел неудачу, и ему на смену пришёл ситуационный подход.

    В теории ситуаций руководство видится  не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид  руководства необходимо изменять в  зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

    Достаточно  широкий пласт проблем и неизученных в полной мере моментов вскрыли теории представителей всех трёх подходов. Видимо в будущем именно разрешением этих сложных вопросов займутся последователи этих школ. Несомненно, будущее за комплексной многофакторной и многомерной теорией, учитывающей все достоинства предыдущих моделей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  литературы.

1. Белков И.Г. «Личность руководителя и стили руководства» (электронный вариант).
2. Бреддик У. «Менеджмент в организации». - М.: Инфра-М, 2007г.
3. Кричевский Р.Л. «Если вы - руководитель» (электронный вариант).
4. Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 2003г.
5. Джеффри Пфеффер «Власть и влияние: политика и управление в организациях», изд.«Вильямс», Harvard Business School Press, 2007г.
6. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. «Управление персоналом организации», изд. «Экзамен», 2004г.
7. Корнюшин В.Ю. «Основы управления персоналом» изд. «МИЭМП»,2010г.
8. Ицхак Адизес «Развитие лидеров» изд. «Альпина Паблишер»,2011г.