Современные стили руководства

    Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким автократичным методам.

    2.2. Теория Дугласа  Мак Грегора.

    Ученые  отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

    Дуглас  Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:

    Люди  изначально не любят трудиться и  при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности,предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

    Лидер такого типа, обладая достаточной  властью, навязывает свою волю

исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически пользуется одними и

теми  же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого

руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их

деятельности (Рис. 2а.). Это создает напряженную  обстановку,  подчиненные в

этом  случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

    Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим

деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его

подчиненные имеют слишком низкую общую и  профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает

невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

      Рис. 2. Место расположения руководителя-автократа (а) и руководителя-демократа (б) при проведении деловых переговоров.                  

     

    

    

    Представление демократичного руководителя  Мак  Грегор назвал  теориейруководителя  “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:

• Труд – процесс естественный.
• Если условия благоприятные, люди не толькопримут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
• Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
• Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

    Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (Рис. 2б).

    Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (табл. 3).

    Табл. 3

    

 

    Влияние стилей управления на эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и  немецкие ученые. Было установлено,

что результативность труда постоянно повышалась  у  коллектива, где преобладал  демократический стиль руководства, снижение эффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.

    Группа  научных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом ни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различных организациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Оказалось, что  стиль управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не  способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.

           Рис.3. Сравнение эффективности различных стилей управления.      

                             

                            

2.3.Четыре системы Рэнсиса Лайкерта.

    Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля руководства (табл. 4).      Табл. 4. Стили руководства Лайкерта.

    

 

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде”

встречается редко.

    2.4. «Управленческая  сетка ГРИД».

    Гибкость  руководителя  заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, в которой представлены различные способы реализации полномочий руководителем (рис. 4). Взаимосвязь измерений для определения типов управления схематически может быть изображена в виде таблицы с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1балл – низкая степень измерения, а 9баллов – высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или другого измерения.

    По  таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:

    -       забота о производстве (ось Х)  – стремление к получению положительных производственных результатов;

    -  забота о людях (ось Y) – стремление  руководителя к достижению конечных  результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п

                   Рис.4. Определение типов управления.                  

    

    Исходя  из подхода «управленческой решетки  ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей (Табл. 5).

    Табл. 5