Современные подходы к управлению

Содержание 

1. Современные концепции и подходы к управлению.Короткая сравнительная характеристика.
2. Совершенствование коммуникаций в управлении.

1.Современные  концепции и подходы  к управлению. Короткая  сравнительная характеристика.

         Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность. Процесс управления в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

              Задачи определяют цели, достижение которых с максимальным использованием ресурсов и максимизацией прибыли служит критерием успеха организации.

     Человек — это основа корпоративной культуры. Для успеха организации необходимо уделять максимальное внимание персоналу, как движущей силе всех позитивных перемен.

     Управленческая  деятельность представляет собой «менеджмент для всех» и должна осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»); взаимоотношения (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотив) должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации. Обучение сотрудников является неотъемлемой частью процесса роста организации, ключом к ее развитию и совершенствованию.

     Человек в общественном производстве рассматривается  как:

1. Ресурс производственной системы (трудовой, людской) — важный элемент процесса производства и управления;
2. Главный субъект управления — личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

         Управление персоналом — это  специфическая функция управленческой  деятельности, главным объектом  которой является человек в  составе определенной социальной  группы. Современная концепция управления  персоналом основана как на  принципах и методах административного  управления, так и на теории  человеческих отношений, принципах  мотивации и всестороннего развития  личности. Управление персоналом  является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах. Управление персоналом (рациональный кадровый менеджмент) – составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

          Основу современных концепций  управления персоналом организации  в настоящее время составляют  возрастающая роль личности работника,  знание его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

        Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций в  поиске наиболее эффективных  концепций управления персоналом  позволяет сформировать главную  цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования,  профессионального и социального  развития любого предприятия.

       Управленческая  мысль развивалась весьма непоследовательно. Существовало несколько подходов, которые иногда совпадали, а иногда значительно отличались друг от друга. Объектами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узнавали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

       Кроме того, мир становился ареной быстрых  перемен, обусловленных научно-техническим прогрессом, и правительства многих стран все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в области управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации.

       В связи с этим разрабатывались новые подходы.

       Прежде  всего, подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зрения: научного управления, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления, или количественного метода.

       Итак,   эволюцию подходов к управлению можно отразить следующим образом:

1. Подход с точки зрения научного управления – 1885 – 192 г.г.
2. Административный подход – 1920 – 1950 г.г.
3. Подход с точки зрения человеческих отношений – 1930 – 1960 г.г.
4. Подход с точки зрения науки о поведении – 1950 г. – в настоящее время
5. Подход с точки зрения количественного метода – 1950 г. – в настоящее время
6. Подход к управлению как к процессу – 1920 г. – в настоящее время
7. Системный подход – конец 50-х г. – в настоящее время
8. Ситуационный подход – 1960 г. – в настоящее время

            Термин "менеджмент" по сути является аналогом термина "управление", хотя последний намного шире, поскольку применяется к самым разным видам человеческой деятельности. В последнее время в силу сильной конкуренции меду предприятиями и перенасыщенности рынков в стиле руководства предприятиями происходят существенные изменения. Если ранее отличным менеджером был тот, кто быстрее всех реагировал на изменение ситуации на рынке, то сейчас хорошим менеджером считается специалист, который для своего предприятия создает новые рынки, который не только реагирует на изменения на рынке, но меняет сам рынок. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Управление - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. В широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные толкования менеджмента.

          Понимание менеджмента как искусства  управления базируется на том,  что организации - это сложные  социально-технические системы,  на которые воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Поэтому управление является и наукой, и искусством, которому можно научиться опытным путем и которым овладевают только люди, имеющие к этому талант. Менеджеры должны учиться на опыте и, соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления и единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе. Отсюда возникает необходимость более детального рассмотрения содержания работы менеджера как субъекта процесса управления.

         Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

     Система управления персоналом отражается в  основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных  инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

     Кадровая  политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Подбор персонала преследует цели заполнения вакантных рабочих мест и формирования резерва кадров. Оценка персонала производится для определения соответствия кандидата на вакантную должность или сотрудника по занимаемой должности. Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из индивидуального потенциала сотрудников, планируемой служебной карьеры, целей и задач организации. Обучение персонала позволяет обеспечить соответствие уровня профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

     Система управления персоналом отражается в  основных документах организации: уставе, философии, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных  инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.

     За  последние полвека наука об управлении персоналом в Украине трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.

     В современных исследованиях по проблемам  управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, встречаются  три основных подхода, принимающие  в качестве базового объекта управления соответственно «кадры», «персонал» или  «человеческие ресурсы».

           Говоря об управлении персоналом  и об управлении кадрами, в  частности, важно определить само  понятие управления. Согласно классическому  подходу к данному вопросу  и в соответствии с кибернетическими  принципами под управлением понимается  процесс поддержания системы  в назначенных параметрах, т.е.  обеспечение такого ее устойчивого  состояния, при котором она  способна оптимальным образом  выполнять те функции, которые  характерны для данной предметной  области. Процесс управления осуществляется  путем постоянного анализа информации  о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние  системы, и принятия на этой  основе решений о воздействии  на систему. С точки зрения  кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач. Здесь важно отметить, что современный уровень управления немыслим без использования информационных технологий (ИТ). Причем решение задач управления кадрами в этих условиях имеет двойственную природу. С одной стороны, усложнение и развитие СУП, в том числе с учетом функций, выполняемых кадровой службой, требует обязательного применения ИТ, поскольку иначе нельзя справиться с обработкой больших объемов информации и поддерживать оперативный уровень решения задач и принятия управленческих решений. А с другой стороны, постоянное совершенствование и развитие ИТ позволяет корректировать и саму СУП.