Современные подходы к теориям лидерства

Применительно к российской действительности, А. Евдокимов выделяет следующие черты лидера: [9]

• большие амбиции и энергетика;
• желание лидировать;
• честность и цельность;
• большая уверенность в своих целях;
• интеллект;
• знание своей функциональной сферы или отрасли.

Что касается предлагаемых перечней необходимых руководителям  черт и характеристик, то среди экспертов  наблюдаются существенные разногласия  относительно их подлинной ценности. Действительно, присущие лидерам качества могут быть в числе этих черт, но, возможно, ни одно из них и не является необходимым для руководителя. Наверное, все указанные в перечнях качества иногда очень нужны, но не исключено, что ни одно из них большей частью не требуется. Некоторые эксперты, например Д. Гарднер, даже противоречат сами себе. Гарднер предлагает свой перечень качеств, необходимых руководителям, а затем пишет: «Исследования вновь и вновь демонстрируют, что нельзя говорить о качествах руководителей слишком категорично или механистично. Черты, необходимые лидеру, зависят от характера осуществляемого руководства, среды, в которой приходится руководить, от подчиненных и т.д.»

Таким образом, современного лидера характеризует целый набор  качеств, функций, репертуар ролей. Лидерские характеристики развиваются на основе врожденных физиологических и психологических особенностей личности, однако определяющим фактором все-таки выступает социальное окружение, вне которого невозможно получить знания о лидерстве, сформировать лидерские качества, умения и навыки. Внешняя сторона лидера действует в ситуации, адекватной условиям его формирования. Это объясняет, почему в разных ситуациях лидерами оказываются разные люди, а одни и тот же человек не всегда является лидером. Знания о лидерстве, умения и навыки лидерства могут быть развиты как через самообразование и самовоспитание, так и через специальные тренинговые занятия, спецкурсы, конструирующие ситуации, требующие лидерства. Доказательство тому модели и программы развития лидерства, появившиеся первоначально за рубежом, а с конца прошлого века, развивающиеся в России.

3.2. Современный менеджмент и авторитарное лидерство

Одной из основных проблем  психологии управления кадрами является проблема управленческой эффективности. Необходимо не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат, при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег – это первоначальное требование бизнеса, бизнес должен быть эффективен.

Для эффективного управления необходимо определить наиболее оптимальный стиль руководства (лидерства). В современном мире, в условиях глобализации, изменения экономических отношений на уровне отдельных стран и в общемировом масштабе вынуждают пересмотреть вопросы эффективности того или иного стиля управления в глобальном аспекте.

Стиль лидерства (стиль  руководства) – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на подчиненных.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный); демократический (коллегиальный); нейтральный (попустительский). [15]

Aвторитарный (директивный)  стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. При этом стиле управления практикуется делегирование функций и полномочий от руководителя подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывается давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле управления среди подчиненных выдвигаются 1 – 2 человека, которые управляют группой и фактически спасают дело.

Основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Выделяют два способа, пути принятия управленческих решений – демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный).

Некоторые исследователи  склонны считать, что демократический  путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д.

Однако в ходе исследований было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен, чем демократический. Это проявляется например:

• экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;
• квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления, «с человеком необходимо общаться на понятном ему языке»);
• некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

Вышеуказанные стили в чистом виде не встречаются, каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель.

Одной из наиболее современных, в объяснении ситуационного лидерства, является модель, предложенная В. Врумом и Ф. Йеттоном. Модель принятия решений Врума -Йеттона – имеет 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: [14]

• автократический (1-й тип – руководитель единолично принимает решение на основе имеющейся только у него информации; 2-й тип – руководитель собирает информацию у подчиненных и сам принимает решение);
• консультативный (1-й тип – идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решение принимается руководителем с учетом или без собранных мнений; 2-й тип — проблема излагается группе подчиненных, которая высказывается, но решение принимает руководитель);
• полное участие (проблема излагается группе, совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение).

Фокус модели – на принятии решений, от руководства ожидается структурирование и определение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных. Врум подчеркивает, что не существует оптимального стиля руководства и в целом оно может быть только адаптивным, то есть ориентированным на реальность.

Российский исследователь  Ю. Иванов разработал соционическую типологию руководителей – лидеров на основе работ К.Г. Юнга и его литовской последовательницы А. Аугустинавичуте. В соответствии с этой концепцией наиболее важными соционическими характеристиками для руководителя являются «экстраверсия – интроверсия» и «рациональность – иррациональность».

В целом лидеры – экстраверты, как правило, лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на работу с другими людьми – подчиненными, а не на себя. Для них естественно общение с другими людьми, поручение им заданий, контроль их выполнения. Лидер – интроверт от общения с людьми устает, задание нередко старается выполнить сам, контролировать выполнение задания ему неудобно. В соответствии с вышеуказанными критериями выделяют следующие типы лидеров (руководителей):

1. Руководители, ориентированные на деловую область.
2. Руководители, ориентированные на человеческую сферу.
3. Руководители, ориентированные на результат.
4. Руководители, ориентированные на процесс.

Современный лидер организации  может сформировать в своей работе оптимальный для себя и своей  организации стиль – достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с другом принципов.

Современные исследования показали, что в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей (одна система ценностей), демократический стиль (другая система ценностей) может снизить степень их удовлетворенности от работы и отрицательно повлиять на эффективность. Например, мастер может разрешить рабочим участвовать в принятии решений относительно способа выполнения задания. Однако, если у них нет активной потребности в более сложном задании или в уважении, они могут не почувствовать в стиле руководства мастера положительной направленности. Более того, они могут усмотреть в этом даже угрозу. Тем не менее, не стоит кидаться в крайности и действовать с иной позиции – авторитаризма. Хороший лидер – руководитель, во-первых, должен знать уровень людей, с которыми он работает (уровень их притязаний, потребностей, их мотивацию), если команда разнородна, то противоречия возникнут почти наверняка. Выход из этой ситуации представляется следующим образом: надо не только сплотить команду руководителя с помощью общей цели, но и использовать элемент непрерывного обучения в организации, расширяя видение людей и способствуя их развитию.

Заключение.

Интерес к философии  и практике лидерства в современном  мире имеет под собой как социально-психологические, так и политические основания. Вокруг понятия лидерства и проблемы его развития шли, и будут идти, споры. Это связано с многогранностью лидера и с разнообразием подходов к его природе. Во многом благодаря социобиологическим объяснениям лидера и лидерства в литературе о них сложилось, а в сознании части исследователей закрепилось несколько мифов. Пять из них привели в 1985 г. У. Беннис и Б. Нанус: лидерство – редчайшее умение; лидерами рождаются, а не становятся; лидеры – харизматики; лидерство существует только на верхушке организации; лидеры контролируют, направляют, подгоняют, манипулируют. Эти утверждения не остались в прошлом, а благополучно перенеслись в новое тысячелетие. К ним добавились и новые мифы: лидерство – продукт индивидуализма; лидерству бесполезно учить; лидерство невозможно развивать.

На протяжении многих лет лидерство активно изучалось у нас и за рубежом в различном контексте и на различных теоретических основаниях. В некоторых случаях лидерство описывается как процесс, но в большинстве теорий и исследований рассматривается фигура, завоевавшая понимание.

Лидерство – это многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящейся к какой-либо общей для группы цели. Трудно дать общее определение лидерства. Это объясняется тем, что лидерство проявляется всегда и везде, где группе людей приходится решать какие-либо проблемы, затрагивающие интересы всех или большинства членов группы.

Наиболее заметными лидерские отношения делаются в тех случаях, когда перед группой стоит задача перехода из одного состояния в другое, или когда группа занимается распределением ресурсов.

Большинство авторов сходятся на том, что лидерство – это теория или концепция, в которой, прежде всего, описываются отношения между лидером и последователями или членами группы (команды).

Лидер занимает свое положение либо в результате более эффективной деятельности, либо он обладает способностью определенным образом влиять на членов группы, благодаря присущим ему личностным качествам или в результате сложившейся ситуации.

Отмечается, что взаимодействие между лидером и другими членами группы возникают ради решения общих проблем или достижения общегрупповых целей. Причем групповая деятельность осуществляется членами группы добровольно, опять же вследствие влияния лидера.

На протекание данной деятельности и ее результат могут оказывать влияние способность лидера решить задачу ситуационного анализа и адекватности его действий в данной ситуации.

В ходе различных исследований был разработан ряд теорий лидерства. Таких как теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория лидерства. Каждая из теорий закрывала некоторую часть проблемы, но не давала целостности. Ни одна из них не была до конца принята и подвергалась критике, но результаты всех так или иначе использовались и используются в практике. Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.