Современные модели менеджмента

НЧОУ ВПО “Приамурский институт агроэкономики и бизнеса”

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: менеджмент

на тему:

Современные модели менеджмента

Выполнил: Чёрный

Вячеслав Викторович

студент 1 курса

группы МБ-15Т

Заочной формы обучения

Специальность: менеджмент

Проверил: Долгалёва

Анастасия Артуровна

г. Хабаровск

2012 г

Содержание

Введение .................................................................................................. 3

Глава 1. Современные модели менеджмента ................................... 4

1.1 Понятие и роль современных моделей менеджмента ......... 4

1.2 Известные модели менеджмента ........................................... 4

1.3 Становление и развитие менеджмента в США .................... 5

1.4 Особенности и основные черты японского менеджмента 12

Глава 2. Модели менеджмента, используемые в России .............. 25

2.1 Характеристика дальневосточного предприятия ООО ПК

      “Град Сталь” .......................................................................... 25

2.2 Сравнительная характеристика российской и зарубежных     

моделей (на примере предприятия ООО ПК “Град Сталь”) ... 28

2.3 Возможности использования зарубежного опыта ...............

Заключение ..............................................................................................

Список используемой литературы ......................................................

Введение.

В мире существуют различные модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны, т.е. можно сказать, что в каждой стране есть своя модель. И если подробное описание всех этих моделей  – практически невыполнимая задача, то, вместе с тем, имеются исторически сложившиеся классические модели менеджмента (американская, японская и западноевропейская), существенно отличающиеся от всех других. И конечно рассмотрим, какие модели менеджмента используются в России.

Можно сказать, что модели менеджмента - это сила, которая двигает фирму вперёд. В зависимости от типа модели, организация живет по своим устоям, как существо, т.е. компании, в которых мы работаем или будем работать, есть живой организм, который надо оберегать. Вот мы и посмотрим, как разные страны оберегают своих детей.

В процессе работы мы будем сравнивать модели менеджмента, и выводить плюсы и минусы.

Объектом нашего исследования будет служить управление и стимулирование персонала на предприятии. Предметом нашего исследования будет рассмотрение японского и американского методов управления предприятием, также изучим методы, используемые в России.

Цель нашей курсовой работы: подробно рассмотреть эти модели менеджмента.

Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть подробно каждую из моделей;

2. Рассмотреть конкретный пример компании (в нашем случае российской компании);

3. Сравнить российскую модель менеджмента с зарубежными.

Глава 1. Современные модели менеджмента.

1.1 Понятие и роль современных моделей менеджмента.

Модель менеджмента включает в себя несколько задач:

                  методы производства

                  политику в области персонала

                  особый подход к организации производства

                  расширение бизнеса

Роль современных моделей менеджмента заключается в том, что, рассмотрев различные модели, менеджер стремился к созданию универсальной модели в своей фирме.

1.2 Известные модели менеджмента.

Выделяют три основные модели менеджмента: японская, американская и западноевропейская. У всех них есть свои плюсы и минусы, ниже мы посмотрим какие на примере США и Японии. Сразу хотелось бы выделить одну из них - японскую. Почему? Потому что Япония выбрала индивидуальный путь развития. Путь России немного похож на неё. Эти страны были очень долго за железным занавесом от внешнего мира. А дальше мы пошли разными путями развития. Нас потянуло в коммунизм, а Япония осталась при конституционной монархии. Я считаю, что Япония самая развитая страна, и что будущее именно за ней.

1.3 Становление и развитие менеджмента в США.

Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом - индивидуализм.

Во многом это связано с историей США, которые, в отличие от большинства крупных стран, были образованы лишь в 1776 г. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, чтобы выжить в новых для себя условиях существования, вынужден был надеяться только на себя.

Поэтому неслучайно в деловых вопросах американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, порой даже в ущерб нормальным человеческим отношениям. Необходимо подчеркнуть, что этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: "Делай, что тебе сказано, а не то.". Именно старшее поколение менеджеров предпочитает авторитарный (основанный на безусловном подчинении власти руководителя) стиль управления (рис.1).

Рис.1 Принцип авторитарного стиля управления (М - менеджер; П - подчиненный)

В данном случае менеджер (у американцев "босс", "шеф") доминирует или подавляет волю, желания, потребности своего подчиненного, сковывает его инициативу.

Такой жесткий стиль руководства в большей мере был характерен для американцев в первой половине XX в. Классическим примером менеджера данного типа являлся Г. Форд-старший, основатель автомобилестроительного гиганта - фирмы Ford Motor Company. Он, в частности, говорил: "Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо".

После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления (табл.1).

Таблица 1 - Сравнительная характеристика американской и японской

моделей менеджмента

Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления (рис.2). Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами.

Рис.2. Принцип демократического стиля управления (М - менеджер; П - подчиненный)

Однако не следует идеализировать ситуацию. По мнению американских

специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране.

Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

                  усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

                  возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

                  превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в CIIIA широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

                  расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

                  ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

                  поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

                  дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

                  помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.

Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных "центров оценки", в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях.

В "центры оценки" входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат "центра оценки" проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся "деловые игры в управление" с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании.

Обычно проверка осуществляется в течение 2 - 3 дней. Иногда проверка совмещается с курсами повышения квалификации и этот срок продлевается.

Американские специалисты считают, что такая форма намного эффективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так как в центрах все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей работы. Оценка проходит на равных для всех условиях, так как работники центра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято. Кроме того, участие в проверочных упражнениях дает самому работнику представление о требованиях, предъявляемых к более высоким должностям, показывает, в каком направлении следует работать для занятия этих должностей.