Современные методы, принципы и порядок оценки работы персонала

     Пятый раздел посвящен выводам аттестационной комиссии. В итоге, на основе анализа  заполненных аттестационных листов отделом кадров должна формироваться программа профессионального развития персонала на год, должны формулироваться предложения по индивидуальной работе руководителей с каждым сотрудником и по внесению изменений в списки резерва руководителей.  

     Выводы  по результатам аттестации ложатся в основу планирования и развития карьеры сотрудников, возможного внесения изменений в систему стимулирования, принятия решений о корректировке должностных окладов. 

     Система аттестации является, как правило, гласной, а ее результаты закрытыми для широкого круга работников. 

     Особое  подразделение, создаваемое при  кадровой службе организации, так называемое Центр оценки персонала. В таком подразделении в течение короткого времени отбирают кандидатов на управленческие должности и специальные программы по развитию персонала. В центре оценки проходят проверку работники самой организации для продвижения на должности в низшем звене управления и одновременно как способ развития определенных управленческих навыков у руководителей всех уровней. Аппарат центра оценки минимальный. Практически его деятельность организует чаще всего один человек — специалист кадровой службы, руководитель центра. В его обязанности входят подбор групп оцениваемых работников и оценщиков, обеспечение методическими пособиями, прежде всего, готовыми тестами и упражнениями, непосредственное участие в процедурах оценки. Программы проверки кандидатов в центрах рассчитаны, как правило, на 1—3 дня с отрывом от работы. Группа подбирается в составе 6—15 человек. 

     На  роль оценщиков приглашают обычно управляющих, занимающих должность на два-три  уровня выше предлагаемой для испытания  и не имеющих текущих рабочих  взаимоотношений с кандидатами  на должность. Членами команды оценщиков  становятся опытные консультанты-психологи, специалисты по оценке и отбору персонала. 

     Центры  оценки — комплексный метод выявления  личных качеств работника, и, в первую очередь, его потенциала. В частности, оцениваются следующие качества работника: способности работника  и желание их развивать; степень понимания проблем качества; восприятие чужих мнений; умение искать «болевые точки» и альтернативные решения в сложных ситуациях; переносимость условий неопределенности; сопротивляемость стрессу; способность рационально планировать свою работу и т.д. 

     Оценка  работы персонала – это процесс  определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач  организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. 

     Опыт  отечественных организаций базируется на системе оценки сложности и качества работы специалистов и руководителей, которая была разработана Научно-исследовательским институтом труда (НИИ труда) как типовая, ориентированная на организацию аттестации специалистов и руководителей.  

     Данная  типовая методика включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, сведенному в следующую общую формулу: 

L=K1*l1+K2*l2,  

где L —  комплексная оценка качеств специалиста  или руководителя; 

K1 —  профессионально-квалификационный  уровень работника, зависящий от уровня его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе;  

l1 —  оценка деловых качеств, требуемых  исполнением обязанностей на  данной должности, определяемая  экспертным путем по набору  существенных признаков с учетом  их весомости; 

K2 —  оценка сложности выполняемых  функций, учитывающая с помощью  балльной системы и удельной  значимости такие параметры, как  характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ,  самостоятельность выполнения работ,  масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальная или моральная);  

l2 —  оценка непосредственных результатов  труда по количеству плановых  и внеплановых работ, качеству и срокам выполнения..  

     Согласно  представленной выше методике НИИ труда, оценка осуществляется аттестационной комиссией организации. Для работы комиссии непосредственный руководитель заполняет личную карточку аттестуемого и аттестационный лист, расчетная группа определяет величину общей комплексной оценки. Аттестационная комиссия проводит собеседование с работником, устанавливает его соответствие или несоответствие занимаемой должности и дает некоторые рекомендации по перемещению, а руководитель предприятия принимает то или иное окончательное решение. 

     Анализируя  отечественную типовую методику необходимо отметить, что одна из сложных методических проблем оценки работы персонала заключается в определение состава экспертов, правомерно высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого.  

     В методическую базу по оценке персонала отечественных организаций входят также "Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда"  и "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании"  

     "Основные  положения" содержат приложение  под названием "Основные подходы  к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ETC". 

     В целом же вопросам аттестации посвящено  более тридцати нормативных источников. Около двадцати правовых актов непосредственно  регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии отдельных подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников. 

     Решающая  роль в оценке отводится непосредственному руководителю, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие.  

     Особое  внимание уделяется методической стороне процедур оценки, особенно проведению собеседований. Умение, с которым руководитель проводит обсуждение итогов оценки с подчиненными, является ключевым фактором, от которого зависит эффективность программы оценки трудовой деятельности.  

     Методы  организации и проведения бесед с работниками в процессе их аттестации подбираются с учетом индивидуальности работника, уровня предварительной оценки его качеств и достижений, рейтинга работника. 

     Таким образом, система оценки результатов  деятельности работников ориентирована на учет особенностей труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включающая стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации и меры, принимаемые по ее результатам.  

     Заключение  центра оценки строится развернуто:  

- приводится  подробное перечисление деловых  и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию  конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, руководства инновационными проектными структурами;  

- определяется, к какому стилю работы тяготеет  сам испытуемый, и при каком  руководителе он сможет работать  с наибольшей отдачей и к  какого рода задачам и функциям  он проявляет склонность;  

- указываются  недостатки, на которые следует  обратить особое внимание;  

- даются  рекомендации по повышению квалификации  и т.д.  

     В центрах оценки широко используются и методы самооценки работника. Ему  предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь. 

     Для самооценки используются различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды — в начале и в конце своего пребывания в центре оценки. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание. 

     К тому же индивидуальная самооценка справедливо  считается исходным толчком к развитию работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Информационной базой исследования, его теоретической и методологической основой исследования послужили положения теории управления персоналом, общей теории управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента.  

     Эмпирической  базой исследования явились практические исследования отечественных специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.  

     Научная новизна работы определяется тем, что  оценка эффективности деятельности персонала получила широкое освещение  в научной литературе, однако особенностям взаимосвязи всех элементов кадровой работы и их влиянию на эффективность  деятельности персонала уделяется мало внимания.  

     В современных условиях хозяйствования при полной ответственности организаций  за результаты своей деятельности, высокой конкуренции торгово-производственных предприятий система оценки труда  должна стать одним из главных  объектов управления персоналом. Разработка эффективных методов и моделей оценки персонала становится необходимым фактором деятельности организации.  

     Применение  современных методов объективной  оценки накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - это основные практические направления оценочной деятельности организаций. Поэтому важнейшим направлением деятельности по управлению персоналом является анализ и оценка результатов, достигнутых персоналом организации в целом, а также отдельными подразделениями, группами и работниками. 

     Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как  оцениваемым, так и оценивающим  лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс. 

     Одна  из актуальных практических задач, стоящих  перед системой оценки персонала - отбор  работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в организации.  

     Для оперативного решения этой задачи предлагается создать в организации «Центр оценки персонала». 

     Оценка  экономической эффективности от внедрения предлагаемой системы  оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятельности организации, содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемой на стадии общего проектирования системы оценки.