Современные методы генерирования новых идей

Министерство транспорта РФ

Федеральное агентство морского и речного транспорта

ФГОУ ВПО НГАВТ

 

 

 

Реферат на тему:

 

“СОВРЕМЕННЫЕ  МЕТОДЫ ГЕНЕРИРОВАНИЯ 

НОВЫХ ИДЕЙ”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент группы ТТП-3

Иванов Павел Сергеевич

Проверил: преподаватель

Боролских Юлия Сергеевна

 

 

Новосибирск 2012

 

Содержание

Введение

1. Школа научного управления, или школа научной организации труда
2. Классическая (административная) школа управления
3. Школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа
4. Школа поведенческих наук
5. Школа науки управления или количественный подход

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управленческая мысль  развивалась весьма непоследовательно. Существовало несколько подходов, которые иногда совпадали, а иногда - значительно отличались друг от друга. Объектами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узнавали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Кроме того, мир становился ареной быстрых перемен, обусловленных научно-техническим прогрессом, и правительства многих стран все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в области управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабатывались новые подходы. Можно выделить четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие управленческой науки.

Прежде всего подход с позиций  выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зрения: научного управления, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления, или количественного метода.

 

 

 

 

 

 

 

1 Школа научного управления, или школа научной организации труда

(1885-1920)

Родоначальники:

Ф. Тейлор, Ф.и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. Ерманский.

Положительные черты:

• Отбор рабочих и   менеджеров на основе научных критериев, их профотбор  и профобучение;
• Специализация функций в   производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он   более всего пригоден, его обучение;
• Система материального   стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц.   нововведения и т.д.);
• Учет и контроль за проводимыми работами;
• Разделение   административной и исполнительной работ. Введение института мастеров,   руководящих работниками;
• Сотрудничество   администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;
• Равномерное   распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты:

• Сведение симулирующих   моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;
• Механический подход к   управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга.

Проделанная работа, итоги, вклад:

• Создание научного   фундамента взамен старых сугубо практических методов работы;
• Научное исследование   каждого отдельного вида трудовой деятельности;
• Использование научного   анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;
• Обеспечение работников   ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
• Выделение планирования   и обдумывания в отдельных процессах;
• Утверждение менеджмента   в качестве самостоятельной формы деятельности, науки;
• Формирование функций   менеджмента;
• Рациональное управление   предприятием «снизу»;
• Рассмотрение управления   как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных   операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные,   административные.

Школа научного управления связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы  научного управления было систематическое  использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

 

 

 

2 Классическая (административная) школа управления

(1920-1950)

Родоначальники:

А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейбли, А. Слоун, А.Гинсбург, И. Бутаков, В. Добрынин, А. Гостев.

Положительные черты:

• Вопрос о необходимости   выделения собственной управленческой деятельности в особый объект   исследования;
• Необходимость   компетентности и наличия знаний у менеджера;
• Разработка целостной   системы управления организацией;
• Структура управления и   организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия;
• Создание системы   принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: 

• Невнимание социальным   аспектам управления;
• Невнимание   человеческому фактору на предприятии;
• Освоение новых видов   работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Проделанная работа, итоги, вклад:

• Изложение основных   принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина,   единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная   цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.;
• Формулировка   систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление   как особый вид деятельности;
• Разработка вопросов   общего управления;
• Формулирование   систематизированной теории управления всей организацией с выделением   управления в особый вид деятельности;
• Выделение волевого   момента в постановке и развертывании производства.

 

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Вторая категория принципов  касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

• разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;
• полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;
• дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;
• единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;
• единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
• подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;
• вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;
• централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;
• скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;
• порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;
• справедливость — сочетание доброты и правосудия;
• стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;
• инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;
• корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

3 Школа психологии и человеческих отношений, или неоклассическая школа

(1930-1950)

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы  было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности  организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая  устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической  школой.

Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом.

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины «человеческих  отношений» обычно связывают с именами  американский ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы  психологии и человеческих отношений  является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы «человеческих  отношений» рекомендовали уделять  серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это  – не простая задача, а «социальное  искусство».

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов.

Однако, несмотря на критику, которой  подвергалась школа психологии и  человеческих отношений, основные ее положения  нашли впоследствии отражение в  новых, более сложных и современных  концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А.Маслоу, Ф.Герцбергера, Д.Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор  внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения  людей в организациях.