Современные экономические и неэкономические методы стимулирования

3.  КОМПЛЕКСНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Л. ПОРТЕРА И Э. ЛОУЛЕРА

    В последнее время появились попытки  совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации. В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения.            
 

СОВРЕМЕННЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И НЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ  МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ 

Экономические мотивы деятельности людей 

    Суть  экономических мотивов  состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

    Основными формами денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы.

    Обычно  заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяются системы заработной платы. Использование той или иной формы или системы заработной платы в целях стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

    Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, у ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, помесячной.

    Мотивирующими моментами в рамках повременной  заработной платы являются: её величина и наличие в необходимых случаях премий. К условиям, обеспечивающим эффективность её применения, относятся: точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.; рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

    Сдельная  форма оплаты труда применяется  в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых  легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает ещё и точный учет результатов.

    В отличие от повременной формы  заработной платы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям как способы определения сдельной расценки; расчета с работниками; вознаграждения.

    При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате её величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

    Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам. Обычно она касается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит.

    При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх неё – по повышенной. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до 3-х, и их «крутизной».

    Сдельно- премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост её производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.

    Наконец, при аккордной системе заработной платы вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

    Стимулирующая функция коллективной оплаты труда и премирования во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь другим, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом и т.п. КТУ может повышаться, а в обратном случае – снижаться.

    Помимо  основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производственного  труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

    Часто  заработная плата может быть неявной, то есть существовать в виде различного рода льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

    Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении другим не менее важным элементом экономической мотивации – системой итогового вознаграждения.

    Рабочие обычно премируются по итогам за достижение 1 – 2 показателей; служащие и специалисты  – 2 – 3 показателей. Основанием для премирования служат: экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода научные достижения, успешное проведение мероприятий по предотвращению возникновения тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией.

    Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, её величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

    Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины, регулярный пересмотр его  критериев в связи с измерением условий деятельности организации  и её экономического положения.

    Денежные  выплаты, используемые в качестве рычагов  стимулирования, могут быть в зависимости  от конкретной ситуации и его целей  пропорциональны достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании они растут быстрее результата, а при нивелировании – медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

    Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что дает возможность подтянуть их до необходимого уровня. При положительном стимулировании происходит наоборот – акцентируются передовики, что позволяет вывести организацию на наивысшие стандарты деятельности.

    Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников коммерческих организаций все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Для руководителей же с давних форм практикуются бонусы – крупные единовременные выплаты из прибыли 1 -2 раза в год, заинтересовывающие их в том. Чтобы приложить все усилия для её роста.

    В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением. Его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

    В заключение остановимся на косвенной  экономической мотивации, то есть мотивации  свободным временем. Её конкретными формами являются: сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно – эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и пр.); скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени, пока не получившее в отечественной практике достаточного распространения.  

Неэкономические способы мотивации 

    Как уже отмечалось, к неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

    О мотивации целями мы уже говорили неоднократно выше. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

    Наконец, мотивация обогащением труда  заключается в предоставлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

    Приведем  в качестве примера критерии мотивирующей организации труда, предлагаемые немецкими  учеными В. Зигертом и Л. Ланг.

• любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других;
• люди должны испытывать радость от работы, отвечать за неё, быть лично причастными к результатам, к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
• каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен;
• каждый стремится выразить себя в труде, узнать  себя в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя;
• необходимо знать точку зрения людей на возможные улучшения их работы;
• людям нужно дать возможность ощутить свою значимость;
• в достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии;
• хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание;
• сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, причем быстрый;
• решения об изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт;
• самоконтроль;
• сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания;
• нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудников пот;
• сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда; каждый по возможности должен быть сам себе шефом.