Современные функции кадровых служб и их вклад в эффективность работы предприятия

Санкт-Петербургский Государственный Университет Информационных Технологий, Механики и Оптики

Реферат

Дисциплина: Управление персоналом

Тема: «Современные функции кадровых служб и их вклад в эффективность работы предприятия»

Выполнили: студентки гр. 3520, Курманова А.А.

Проверил: Рыкунов А.М.

Санкт-Петербург, 2009

Содержание

Введение

1. Функции современных кадровых служб

2. Роли кадровых служб

2.1 Модель будущего

2.2 Конструктор способности меняться

2.3 Планирование и система измерений

2.4 Знание и понимание бизнеса

2.5 Эффективное руководство процессом перемен

3.  Вклад кадровых служб в эффективность работы предприятия

Заключение

Использованные источники

Введение

Театр начинается с вешалки, а любая организация - с кадровой службы. Отношения между работником и работодателем начинаются именно с нее.

В современных условиях любая успешно действующая средняя или крупная российская компания должна грамотно формулировать свою кадровую политику. Она охватывает все сферы работы с персоналом внутри фирмы (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах управления) и  проводится в жизнь в виде активно работающих правил, управленческих процедур по найму и продвижению работников в компании, а также по вопросам оплаты труда, выплаты пенсий   и т. п.

В недавнем прошлом кадровые подразделения бывших советских предприятий традиционно занимались функциями учета личного состава и посредничества в отношениях администрации с профсоюзами. Будучи, как правило, малочисленными,  кадровые службы укомплектовывались  преимущественно не профессиональными  работниками, а  конторскими служащими. Обследования показали, что учетные функции поглощают лишь десятую часть бюджета времени в работе кадровых подразделений.

Сегодня кадровая служба большинства российских фирм выполняет многие функции, которые прежде не относились к сфере работы с персоналом в первую очередь, это функции, связанные с организацией заработной платы и охраной труда.  Другими  словами, компании  пытаются обеспечить управление всеми стадиями «жизненного цикла человеческих ресурсов», начиная от поиска и найма работников на фирмы вплоть до увольнения или отправки на пенсию.

Итак, многие функции по управлению человеческими ресурсами, прежде находившиеся в ведении экономических, производственно-технических служб, на сегодняшний день реализуются службами человеческих ресурсов, службами персонала, иначе - кадровыми.

Основная цель нашей работы – выявить основные функции кадровых служб их роль и вклад эффективность бизнеса.

1. Функции современных кадровых служб

Ныне функционирующие кадровые службы не всегда отвечают требованиям кадровой политики. Их деятельность, зачастую, ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах.

К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор, селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб, решение трудовых споров.

Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях:

                      обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда;

                      широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать прямые договора с учебными заведениями. Весьма актуальной в связи с этим становится проблема опережающей подготовки рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в различных отраслях, что требует от кадровых служб совершенствования, планирования подготовки кадров;

                      планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая в настоящих условиях должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

                      деятельность по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

                      обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам квалифицированного соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

                      демократические формы оценки, подбора и расстановки кадров, обеспечение широкой гласности в кадровой работе;

                      создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов (менеджеров) кадровой работы;

                      полное обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

В структуре отдела (управления) кадров, в зависимости от численности работающих и стоящих задач, могут создаваться различные сектора, бюро, группы. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.

Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы. Анализ деятельности различных предприятий позволяет выделить организационно-функциональное “ядро”, осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. В данное “ядро” вкладываются основные направления деятельности таких функциональных подразделений как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития, что предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве.

В настоящее время назрела острая необходимость реорганизации механизма управления социально-психологической подсистемой производственной организации. Такая реорганизация должна осуществляться в направлении интеграции функций управления персоналом.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений – отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Повышение роли социальной составляющей предприятия обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии – менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.

Всю деятельность по управлению персоналом компании (предприятия, фирмы) осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров учета и делопроизводства. В составе службы работают квалифицированные специалисты – социологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям. Кадровая служба, особенно в крупных корпорациях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие:

                      реализация фирменной кадровой политики;

                      развитие персонала;

                      планирование человеческих ресурсов;

                      подбор кадров и их адаптация;

                      консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам;

                      организация оплаты труда;

                      оценка и расстановка кадров;

                      организация обучения и повышения квалификации персонала;

                      решение социальных задач и организационно-правовых проблем;

                      контроль дисциплины;

                      обеспечение безопасности жизнедеятельности людей.

Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки (обучения) кадров.

Функции отдела кадров не обязательно выполняются каждым отделом кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка; оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные вопросы. Рассмотрим указанные функции более подробно.

Наем. В рамках этой функции решаются следующие вопросы:

                      планирование рабочей силы;

                      связь с органами по делам занятости и другими источниками                          рабочей силы;

                      применение условий найма компании;

                      опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;

                      приказы о введении в должность и повышении;

                      статистика кадров;

                      беседы и консультации с нанимающимися;

                      градация работников;

                      рабочее время и сверхурочные;

                      законодательство о найме;

                      посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка включают:

o                        обеспечение инструкторами;

o                        введение новых систем;

o                        поощрение работников к повышению образования;

o                        развитие менеджмента;

o                        наблюдение и контроль;

o                        обеспечение учебного процесса.

o                        Оплата труда. По этому вопросу проводятся:

o                        администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании;

o                        осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;

o                        консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости).

Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов по обеспечению процесса производства: