Современная управленческая культура

Индивидуальные стратегии – общие схемы ориентации, определяющие направления выбора и приоритеты действий в решении определенного класса задач на основе ключевых понятий, личных принципов, мотивационных и ценностных установок.

Парадигмы – допущения и логические конструкции, которые лежат в основе способности человека видеть мир как значимый и понятный. Они задают рамки мировосприятия и глубинный смысл деятельности.

На основании изучения литературы можно сделать следующие выводы. Наиболее стабильными и диагностичными показателями управленческого профессионализма являются:

- системные знания содержания решаемых задач и своей сферы деятельности;

- управленческие компетенции;

- инновационные компетенции и интеллектуальные модели, используемые для анализа производственных ситуаций и принятия решений.

Характер и степень влияния отдельных элементов управленческой деятельности на развитие профессионализма управленца зависит от специфики и вида бизнеса даже внутри одной отрасли.

Индивидуальные стратегии играют важную роль в профессионализме управленцев, но характер их влияния, также как и значение парадигм для развития управленческой деятельности, требуют уточнения.

1.4 Социально-психологические качества руководителя

Как уже неоднократно отмечалось в научной литературе, чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный управленец должен обладать рядом качеств.

1. Он должен уметь получать, анализировать и использовать информацию: собирать факты, статистические данные, анализировать документы, изучать материалы экспертиз, проводить самостоятельные исследования для обеспечения полноты знания о существе проблемы.

2. Обладать опытом межличностного общения с различными людьми.

3. Иметь определенный социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (должность, звание, награды) или авторитет власти, то есть обладать объемом прав и полномочий.

4. Необходим и авторитет личности, который может быть высоким или низким в глазах других работников.

Чем выше авторитет в профессиональном плане (личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы), чем выше авторитет в социальном плане (личность в большей степени, чем другие члены группы откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности. Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы - деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания.

5. Но особое значение играет фактор личной силы, или, как часто отмечается в литературе, хоризматичность.

То есть индивидуальный социально-психологический потенциал личности, особенности характера (интеллект, волевые качества и пр.). Выделяются также: высокие моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство. Согласно имеющимся источникам, лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.

По нашему мнению, представленный в таком - обобщенном виде перечень качеств мало, что дает в практическом плане. И прежде всего потому, что не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как ровный характер и нервно-психическая устойчивость, развитые способности, решительность, скромность и прочее. Нужно признать, что ровный характер и нервно-психическая устойчивость - понятия во многом схожие, и в психологическом плане могут иметь разную природу, если мы под этим подразумеваем хорошо операционализированное в экспериментальной психологии понятие психическая, эмоциональная уравновешенность (психическая неуравновешенность). Кроме того, о каких развитых способностях в психологическом или личностном плане идет речь?

Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

- чувство коллективизма;

- коммуникабельность;

- инициативность;

- самообладание;

- чувство эмпатии.

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае – властные методы.

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.

И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствии, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю. Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Глава 2. Управленческая профессиональная компетентность

2.1 Понятие управленческой профессиональной компетентности

Будучи базисным элементом современной культуры государственного и муниципального управления, управленческая компетентность приобретает особое значение в условиях демократических перемен, когда заметно ускоряется процесс "накопления культурных ценностей".

Согласно современным демократическим требованиям профессиональная компетентность - необходимое условие доступа к государственной и муниципальной службе, залог успешной реализации должностными лицами компетенции соответствующего органа власти, исходя из юридически установленных для исполняемой должности функций и полномочий.

Как известно, компетентность и компетенция (буквально в переводе с латинского - "принадлежность по праву") - понятия генетически однокоренные. Под компетенцией обычно подразумеваются, во-первых, совокупность полномочий какого-либо органа или должностного лица; во-вторых, круг вопросов, в отношении которого данное лицо обладает профессионально значимыми знаниями и опытом.

Современная научная разработка проблемы компетентности дает возможность двояко конкретизировать данное понятие: во-первых, в качестве личной способности к эффективной реализации на практике специальных профессиональных знаний; во-вторых - в качестве конечного результата целесообразной и рациональной деятельности. Компетентность характеризуется еще и как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, как способность понимания внутренней логики функционирования и развития различных систем, связей и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей, как обладание глубокими профессиональными и сопутствующими им знаниями. В настоящее время все отчетливее кристаллизируется содержание понятия компетентности применительно к деятельности персонала государственных и муниципальных служб.

Компетентность, отмечал Ю.А. Тихомиров, означает в данном случае умелое и квалифицированное выполнение публичных обязанностей. При этом "персонификация компетентности применительно к отдельным гражданам, занимающим должности публичного значения, позволяет четко различать три аспекта. Во-первых, хорошее и даже глубокое знание ими своих служебных государственных функций. Оно обеспечивается строгой регламентацией их в законах и иных правовых актах, в должностных инструкциях. Во-вторых, правильное понимание задач, возложенных на соответствующий орган. Предметы ведения соответствующего государственного или муниципального органа как бы распадаются на отдельные задачи должностей и занимающих их работников. Заданность статуса позволяет применительно к ним вести речь о таких элементах компетенции, как задачи, права и обязанности или полномочия, взаимоотношения, поощрения, основания и виды ответственности. В-третьих, компетентность в общегражданском смысле означает действие служащего, работника в интересах государства и общества".

Следует отметить, что компетенция и компетентность, будучи категориями, которые применимы буквально ко всем сферам человеческой деятельности, в том числе, - к управленческой, диалектически связаны друг с другом, обладая и собственной спецификой.

На формирование управленческой компетенции первоочередное воздействие оказывают прямой или опосредованный социальный заказ, уровень общей развитости общества, масштаб, формы и методы управления в конкретных исторических условиях. Если не приводить компетенцию в соответствие с требованиями времени, то ее реализация может вступить в противоречие с действительностью, стать тормозом прогресса. Компетентность, в конечном счете, являет собой сумму двух слагаемых: компетенции, а также личных и деловых качеств обладателя компетенции. Если реализация всех этих качеств оказывается несовместимой с компетенцией данного лица, то данный факт становится показателем его некомпетентности.

2.2 Критерии компетентности руководителя на государственной и муниципальной службе

То, что управленческая компетентность - величина не абсолютная, варьирующаяся в сфере государственного управления и местного самоуправления в зависимости от характера и вида службы, места в служебной иерархии, занимаемой должности, не исключает разработки вопроса о ее наиболее типичных проявлениях и свойствах.

Систематизация требований, предъявляемых в первую очередь к компетентности руководителя на государственной и муниципальной службе, позволила выделить четыре основные группы критериев. Первая группа включает в себя осознание, понимание, наконец, способность выражать государственные интересы в настоящем, а также в перспективе, исходя из умения согласовывать публичные и частные устремления в соответствии с требованиями Конституции и законодательства Российской Федерации, руководствуясь высокой профессиональной этикой и чувством гражданской ответственности. В том же ряду - профильные для той или иной должности профессиональные знания (медицинские - для работы в учреждениях, ведающих сферой здравоохранения, педагогические -для тех, кто трудится по ведомству образования и просвещения и т.д.); владение теорией управления, умение оценивать тенденции экономического развития в стране и в мире, знание одного или двух иностранных языков.

Вторая группа включает критерии компетентности в сфере стратегии и методологии управления. В их числе - умение пользоваться инструментарием стратегического целеполагания и мышления; способность разрабатывать стратегию развития, исходя из учета имеющихся альтернатив, а также оценки последствий возможных и реально принимаемых решений; владение методами дидактики, позволяющими реализовать по коммуникации.

Третья группа представлена комплексом показателей управленческой компетентности в социальных вопросах. Таковы умение разъяснять сотрудникам цели, содержание работы, допуская их к участию в разработке стратегии развития; способность управлять процессами коммуникации в организации посредством координационных и интеграционных акций, посредством поддержки процессов самоорганизации коллектива сотрудников; умение решать кадровые вопросы и нести за то ответственность, содействие повышению квалификации сотрудников и росту их профессионализма; чувство общественно-политической ответственности за собственную деятельность и работу возглавляемой организации; умение представлять цели (ценности) учреждения в нем самом и за его пределами. Четвертая группа включает в себя показатели личностной компетентности руководителя на государственной и муниципальной службе. Это, в первую очередь, духовность и нравственность, воля и гражданское мужество, разносторонняя и глубокая образованность, позволяющая анализировать явления и процессы в их взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости, в их интеграционной или же дезинтеграционной динамике. Это умение разбираться в людях, способность к сотрудничеству и коллективной работе, желание создавать новое и творчески трудиться, обладание интуицией и визуализацией (т.е. способностью "видения" намечаемого), прогнозируемого, а также силой личного воздействия (личным обаянием).