Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Апреля 2012 в 10:29, курсовая работа
В Германии, Англии, Франции, Испании и других странах в основе политики кадров лежит понимание карьеры, которая предполагает наличие у определенного лица вероятности поступить на муниципальную и даже государственную службу в начале его профессиональной жизни и, если оно того пожелает, пребывание на ней до пенсионного возраста.
Введение 4
Глава 1: Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего 6
1.1 Основные подходы к профессионализму деятельности и профессионализму личности государственного служащего 6
1.2.Психологический аспект профессиональной деятельности государственного служащего (ее психологическое содержание) 8
Глава 2: Профессиональное развитие государственных служащих 10
2.1.Законодательное регулирование профессиональной деятельности государственного служащего 10
2.2. Профессиональная подготовка и переподготовка государственного служащего 12
2.3: Стимулы деятельности государственных служащих 16
Глава 3: Карьера современного государственного служащего 19
Список литературы 25
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет государственного и муниципального
управления
КУРСОВАЯ РАБОТА
дневного (очного) отделения М.М.Гребенников
Научный руководитель
Кандидат политических наук, доцент И.А.Савченко
Москва 2011
Оглавление
Список сокращений
Введение
Глава 1: Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего
1.1 Основные подходы к профессионализму деятельности и профессионализму личности государственного служащего
1.2.Психологический аспект профессиональной деятельности государственного служащего (ее психологическое содержание)
Глава 2: Профессиональное развитие государственных служащих
2.1.Законодательное регулирование профессиональной деятельности государственного служащего
2.2. Профессиональная подготовка и переподготовка государственного служащего
2.3: Стимулы деятельности государственных служащих
Глава 3: Карьера современного государственного служащего
Список литературы
Госслужащий - государственный служащий
Госуправление - государственное управление
РФ - Российская Федерация
НИУ ВШЕ - Национаьный исследовательский университет высшая школа экономики
МГУ - Московский Государственный Университет
РАНХиГС - Российская академия народного хозяйства и государственной службы
В Германии, Англии, Франции, Испании и других странах в основе политики кадров лежит понимание карьеры, которая предполагает наличие у определенного лица вероятности поступить на муниципальную и даже государственную службу в начале его профессиональной жизни и, если оно того пожелает, пребывание на ней до пенсионного возраста.
Основные составляющие карьеры - это стремительное увеличение жалования и огромная ответственность. И именно в таком понимании карьеры единодушны не только сами служащие, но и, в принципе, вся общественность.
Условно концепцию карьеры составляют следующие главные идеи:
во-1-х, государственная служба рассматривается как особенная специальность, сильно отличающаяся от остальных профессий, невзирая на внешнюю схожесть. Так как этот род деятельности нуждается в ознакомлении со сведениями особенно важной, а в некоторых случаях и секретной информацией и соответствующего поведения, крайне необходимо, чтобы люди, находящиеся на службе у страны, отдавали ей всю свою профессиональную жизнь и посвящали себя ей целиком.
Можно сделать вывод что, служащие, находясь на должностях государственной службы, испытывают материальное и нравственное удовлетворение от работы в той степени, в которой они могли бы его получать, находясь на какой либо другой работе. Важно, чтобы моральные поощрения в виде наград доставались именно таким людям, которые несмотря ни на что продолжают оставаться верными своей стране, для этого необходимо, чтобы служащий поднимался по карьерной лестнице в соответствии с пройденными годами службы и регулярно увеличивался размер оклада в соответствии со стажем.
Другая, но не менее важная идея заключается в заинтересовывании, привлечении и закреплении людей на должностях государственной службы. Следовательно, необходимо разъяснить каждому, что профессиональный успех и продвижение по государственной службе всецело зависит только от самого человека. Только сознавая это, можно с полным спокойствием посвящать себя выполнению задач, которые по своему характеру имеют больше общего с функциями, осуществляемыми судьями или духовенством, чем с задачами, возлагаемыми на представителей обычных профессий: при осуществлении своей миссии служащий не должен испытывать тревоги за завтрашний день. Условия работы государственных служащих должны быть закреплены и защищаться законодательством. Государственные служащие должны быть уверены в том, что они не потеряют свой статус и свое место в результате малозначительных изменений, а только вследствие серьезных оснований.
Основная цель заключительной идеи этой концепции – закрепление на государственной службе ценных кадров и облегчение их «вливание» в коллектив. Так же у служащих должен быть ряд привилегий, а сама служба обладала престижем и была известна в широких кругах общества.
Безусловно, эта концепция может послужить основанием при рассмотрении вопросов о восстановлении сотрудника на государственной службе. Поэтому, для многих руководителей профсоюзов и руководителей отделов кадров, а также и простых служащих концепция является весомым аргументом. Зато вне сферы государственной службы эта концепция разделяется далеко не единодушно. В качестве примера можно рассмотреть понятие «средней» карьеры. Идея этого понятия в том, что продвижение по карьерной лестнице должно быть регулярным и гарантироваться каждому среднему служащему. Однако в деловых кругах это мнение сильно критикуется, так как там считают, что это оказывает отрицательное воздействие на эффективность. В этих же кругах распространено мнение, что было бы хорошо, если бы на некоторые административные посты в государственном аппарате подбирались кандидаты из числа ответственных работников частных предприятий, обладающих значительным профессиональным опытом.
В настоящее время все больше увеличивается необходимость государственной службы в профессиональных сотрудниках. Ведь сотрудники, которые поступают на государственную службу из других сфер деятельности, испытывают недостаток профессиональных знаний, навыков и умений, а также отсутствие чувства ответственности. Все это негативно сказывается на степени психологической подготовки и как следствие – возникновение психологического барьера, неудовлетворенность трудом, в том числе и его результатами.
Наибольшее обострение проблемы профессионализма служащих возникает в период общественных преобразований, в частности, реформ, которые затрагивают сферу государственной службы. Например, преобразование функций и задач службы, степень и способ взаимодействия властных структур.
Следовательно, исходя из вышесказанного, появляется необходимость в усиленной подготовке кадров нового поколения, налаживание и совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации, которая должна соответствовать процессу становления новой системы управления государственной и муниципальной службой. Процесс этот непростой, его успех во многом зависит от того, насколько удастся соединить усилия ученых, педагогов и практиков-управленцев по разработке оптимальной модели управления и образа госслужащего, выступающего главным субъектом, воплощающим эту модель в жизнь.
Актуальным является психологическое обеспечение профессионального и личностного развития государственного служащего, ибо его профессиональная деятельность во многом зависит от степени понимания им общих задач и своего места в процессе их решения, от умения защищать собственную позицию и вместе с тем руководствоваться принципом приоритета государственного интереса, от умения находить правильные решения в обычных и экстремальных условиях.
Раскрывая первый вопрос, мы уже показали, какое значение в профессиональной деятельности государственного служащего имеет «человеческая составляющая». Смена командно-административной системы на демократическую в качестве одного из последствий имеет замену технико-технократической и формально-бюрократической парадигмы управления на гуманистическую, в которой главной фигурой становится работник, выступающий не как средство, а как цель и ценность. Только такой подход может изменить формы принуждения методами стимулирования деятельности, усредненный подход – индивидуальным. Следовательно, все большую роль начинает играть психология управления, ибо в деятельности государственного служащего значимым становится ее психологический аспект, отражающий психологическое содержание.
Психологическое содержание профессиональной деятельности государственного служащего образуют психологические явления, возникающие, проявляющиеся и изменяющиеся в ее процессе, влияющие на характер и результат этой деятельности, на самочувствие каждого работника, стиль отношений, работу управленческой команды. К ним относятся:
* особенности и динамика индивидуальной психологии;
* психологические законы и механизмы совместной деятельности, делового и межличностного общения;
* психологический контекст и последствия принимаемых решений, совершаемых действий;
* психологические методы воздействия, влияния и взаимо-влияния людей.
С учетом психологического содержания профессиональной деятельности, факторов становления профессионального мастерства кадров формируются основные направления психологического обеспечения: моделирование профессиональной деятельности кадров (создание нормативной и прогностической модели); разработка критериев и показателей продуктивности деятельности, оценки ее результатов с учетом функций и ролей, механизмов ее оптимизации; диагностика профессиональных и личностных характеристик, профессиональной готовности к управленческой деятельности и на этой основе разработка психологических основ аттестации работников и программ индивидуального профессионального развития, снятие индивидуальных и профессиональных затруднений, формирование мотивации к успеху. Таким образом, возникает потребность в психологическом сопровождении профессиональной деятельности. С помощью психолога консультанта каждый работник может овладеть техникой саморегуляции, защиты себя от стресса и др.
В центре внимания работы психолога – оказание психологической поддержки государственным служащим в решении блока личных проблем: выявление сильных особенностей их психического типа; психологическая организация личного времени (снятие дефицита времени); индивидуальное психологическое консультирование; организация системы психологической защиты; психологический тренинг поведения лидеров в типичных и экстремальных ситуациях. В этой работе практические психологи опираются на теоретические, экспериментальные и прикладные исследования профессионального становления государственных служащих.
Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27.07.2004 года, ставший предметом регулирования отношений, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового статуса государственного гражданского служащего, имеет большое значение.
Исполнение закона, в совокупности с программой реформирования государственной службы, требует создания управления государством, которое должно оцениваться личностью, домашним хозяйством и предпринимательством, как эффективное и результативное.
Все эти «оценки» требуют нового видения и понимания госслужбы, способной провести реформу государственной службы округа, административной реформы, реформы местного самоуправления.
Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего исполняется в согласовании с должностным регламентом, должностной регламент – составная часть административного регламента государственного органа.
В должностной регламент включаются: квалификационные запросы к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или опыту работы по специализации. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за невыполнения должностных обязанностей также присутствуют в регламенте.
Задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы; перечень вопросов, по которым гражданский служащий должен самостоятельно принимать управленческие и другие решения. Перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов или проектов управленческих и иных решений.
Сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений; порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими этого же государственного органа, гражданскими служащими других государственных органов, другими гражданами, а также с организациями; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа; показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
Информация о работе Современная карьера государственного служащего