В современной науке мотивации  отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и  моделей мотивации, которые порой  противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа Мак-Грегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

    Итак, в первую очередь, для формирования системы управления карьерой:

    1) Провести создание основ функционирования  системы развития карьеры сотрудников  на основе внедрения управления, по целям обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного информирования о вакансиях в фирме.

    2) На основе изучения потребностей  и интересов работников   провести  дальнейшее развитие карьерной  системы предприятия и используемых  методов стимулирования.

    Так же может быть усовершенствован действующий  список социальных выплат. Дополнительными  социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в рекламном агентстве ОАО "САЛГЫНКУТ" могут стать: оплаченные праздничные дни, медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, предоставление бесплатных стоянок для автомобилей, оплачиваемое питание в обеденный перерыв, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.  Общий список социальных норм предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных норм. Для усовершенствования социально-психологических методов и поддержания дисциплины персонала рекламного агентства  необходимо:

• определить перечень наказуемых действий и меру ответственности за их совершение,
• установить одинаковый уровень ответственности для всех работников в целом,
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
• формирование и развитие организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

    В условиях жесткой конкуренции многие фирмы сохранились и эффективно функционируют. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом, стимулирование и мотивация труда.

    Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие, отрицательные результаты, как текучесть  кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

    Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”.

    Согласно  посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая  мотивация.

    На  основе проведенного исследования системы  стимулирования персонала ОАО «САЛГЫНКУТ» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

    Можно предложить следующие основные направления  развития системы стимулирования персонала в рекламном агентстве ОАО «САЛГЫНКУТ».

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
• привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;
• информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения  производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;
• совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;
• расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

    Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и  изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации. 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Андреева  Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. – 2006. – Т. 4, – №2. – С. 25-46.
2. Базылев В.И. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 2. – С. 132-134.
3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 21-24.
4. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - № 5. – С. 103-113.
5. Дворцевая В. Есть компании, которые почему-то полагают, что от работника, которого они «кушают», можно ждать лояльности //Управление персоналом. – 2006. - № 14. – С. 38-39.
6. Жданкин Н.А. Обучение персонала как фактор успеха//Управление персоналом. – 2007. - № 18. – С. 65-68.
7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА – М, 2004. – 304 с.
8. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1. – С. 120-121.
9. Комаров А.Г., Валеева О.Р., Сюльдин В.С. Менеджмент: Учебное пособие (переизданное). - Уфа: ОАО «ДизайнПолиграфСервис», 2006. – 384 с.
10. Комаров Е.И. Малоначальственное управление персоналом//Управление персоналом. – 2007. - № 20. – С. 72-76.
11. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала//Управление персоналом. – 2006. - № 23. – С. 65-69.
12. Кравченко К.А. Эволюция системы управления крупной промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1. – С. 84-92.
13. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом. – 2007. – № 17. – С. 58-62.
14. Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоактуализании // Проблемы теории и практики управления. – 2007. – № 9. – С. 32-38.
15. Терешков Д. А. Почему люди работают // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 6. – С. 86-87.
16. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 439 с.
17. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий // Человек и труд. – 2004. – № 10. – С. 80-81.
18. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле: Учебное пособие (переизданное). - М.: Экономика, 2006. – 459 с.