Эти идеи позволили основать новое направление  менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

1.2. Роль и значение  мотивации персонала

    Основной  особенностью  управления  персоналом  при  переходе  к  рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация  которая  сложилась в настоящее время в нашей  стране  несёт  как  большие возможности,  так  и большие угрозы для каждой личности в плане  устойчивости  её  существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень  неопределенности  в  жизни каждого человека.  Следовательно,  необходимо  разработать  новый  подход  к управлению персоналом.

    Этот  подход заключается в следующем:

          1) Создание философии управления  персоналом.

          2) Создание совершенных служб  управления персоналом.

          3) Применение новых технологий в управлении персоналом.

          4) Создание  и  выработка   совместных  ценностей,  социальных   норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности.

          Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению к  целям  развития  предприятия.  В  таких  условиях мотивация  трудовой  деятельности  сотрудников  фирмы  приобретает  особенно важное значение. Для того  чтобы  человек  выполнял  порученную  ему  работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или,  иначе говоря, мотивирован⁶.

          В  управлении  персоналом мотивация   рассматривается   как   процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания  стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному  труду.  В  этой  связи как  синонимичные   термину   мотивация    используются    также    термины стимулирование и мотивирование.  Целью  мотивации  является  формирование комплекса  условий,   побуждающих   человека   к   осуществлению   действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях  мотивации  труда  работников  претерпели большие  изменения  в  практике  управления.  Долгое  время  считалось,  что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к  эффективному труду  является  материальное  вознаграждение.  Тейлор,   основатель   школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда  работников, убедительно  доказывающую  связь  между  производительностью  труда  и   его оплатой. Со  временем появились различные психологические теории мотивации,  пытающиеся  с  разных позиций  рассмотреть  определяющие  факторы   и   структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и  пряника»  сменилась выработкой  более  сложных  систем  стимулирования  мотивации  работников  к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

          В  основе  современных  теоретических  подходов  к   мотивации   лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих  позиций  мотивация определяется как движущая сила человеческого  поведения,  в  основе  которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую  характеристику  процесса  мотивации  можно  представить,   если определить используемые для его  объяснения  понятия:  потребности,  мотивы, цели.

    Потребности - это состояние человека, испытывающего  нужду  в  объекте, необходимом  для  его   существования.   Потребности   являются   источником активности человека, причиной его целенаправленных действий⁷.

    Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель)¹.

    Цели - это желаемый объект или  его  состояние,  к  обладанию  которым стремится человек¹.

    Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации¹.    

    Мотивация как функция управления реализуется  через  систему  стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для  него  положительные  или отрицательные последствия с точки  зрения  удовлетворения  его  потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить  руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит  воспитание коллектива в нужном направлении.

    Типичными  проблемами  в  организациях,  связанными  с  низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров.
• Высокая конфликтность.
• Низкий уровень исполнительской дисциплины.
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.
• Халатное отношение к труду.
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
• Низкий уровень межличностных коммуникаций.
• Проблемы при создании согласованной команды.
• Слабая перспектива  карьерного  роста,  отражающаяся  на  рабочем  тонусе сотрудников.
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
• Неудовлетворенность работой сотрудников.
• Безынициативность сотрудников.
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
• Неудовлетворительный морально психологический климат.
• Недостаточное оснащение рабочих мест.
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.
• Неразвитость соцкультбыта предприятия.
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.
• Не налаженность системы стимулирования труда.
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.
• Низкий моральный дух в коллективе.

    В  настоящее  время  организация  эффективной  системы стимулирования персонала  является  одной  из   наиболее   сложных   практических   проблем менеджмента.

1.3. Теоретические основы управления мотивацией

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

    Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей⁸. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

    Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

     Первые две  группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно  расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

    Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

    Самая высокая потребность – потребность  самовыражения и роста человека как личности – никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

    Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

    С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

• стремлению к успеху,
• стремлению к власти,
• стремление к признанию.

    Согласно  теории Мак Клелланда люди стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

    Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

    Эта теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить влияние  материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

    Первая  группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а  также с окружающей средой, в которой  осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

    Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 1

Оценка  характеристик своей работы самими рабочими.