Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

Институт повышения квалификации и переподготовки кадров

по новым направлениям развития техники, технологии и экономики БНТУ Кафедра «Экономика предприятия»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»
 

Вариант № 9

Исполнитель:                                                                            слушатель гр. ЭК-115

                                                                                                                    Волчек А.В.

Руководитель:                                                                                     Гушель, О.И.,

Минск, 2012

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

1.Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом………………………………………………………………….…….5

2.Эффективность и совершенствование технологии принятия управленческих решений …………………………………………………………………….……13

3.Разработка оперативного плана работы с персоналом………………...……16

Заключение………………………………………………………………………18

Список литературы………………………………………………………………20

Введение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

1.Совершенствование технологии выработки решений по управлению персоналом

Управление – это непрерывный целенаправленный информационный процесс воздействия на коллективы людей, организованный определенным образом, основанный на сознательном использовании общих экономических законов, обеспечивающий целенаправленное поведение объекта при изменяющихся внешних и внутренних условиях путем принятия управленческих решения.

Основу управления составляет система принятия решений. Для того чтобы изучать организацию как систему принятия решений (рис. 1), у нее нужно выделить следующие характеристики:

                  входные характеристики – это материальные (м), трудовые (т), финансовые характеристики (ф), оборудование (о), информация (и), энергия (э) – полный список ресурсов, сформулированный кибернетиками;

                  процессные характеристики – это изделия, услуги;

                  выходные характеристики – это процессы, с помощью которых ресурсы превращаются в продукт.

Организацию управления как систему можно представить следующим образом:

Рис. 1. Организация управления как система

Отдел по работе с персоналом - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Целью отдела по подбору персонала в компании, рассмотренной в первой главе, является способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Функции отдела по работе с персоналом следующие:

                  Поиск новых специалистов;

                  Организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

                  Удержание сотрудников;

                  Организация необходимых условий работы для сотрудников;

                  Разработка карьерных планов сотрудников;

                  Создание эффективной системы штатных сотрудников;

                  Повышение квалификации старых сотрудников;

                  Контроль за работой сотрудников;

                  разработка кадровых технологий и др.

Отдел по работе с персоналом на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

В функциональном отношении отдел по работе с персоналом занимается определением стратегии предприятия, формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель, планированием потребности предприятия в персонале и привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел по работе с персоналом осуществляет следующие мероприятия:

                  оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

                  разрабатывает критерии отбора персонала;

                  распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел по работе с персоналом:

                  планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

                  выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

                  организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

                  определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел по работе с персоналом в компании осуществляет:

                  анализ причин высвобождения персонала;

                  выбор вариантов высвобождения персонала;

                  обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел по работе с персоналом в организации также осуществляет работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел по работе с персоналом:

                  определяет содержание работ на каждом рабочем месте;

                  создает более благоприятные условия труда;

                  проводит оперативный контроль за работой персонала;

                  осуществляет краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

Состав УР:

                  Утверждение потребности в кадрах;

                  Утверждение штатного расписания;

                  Зачисление на работу;

                  Утверждение отчета о выполненной работе;

                  Оформление отчета о командировке;

                  Увольнение сотрудника;

                  Перевод сотрудника на другое место / должность;

                  Оформление служебного задания;

                  Оформление и выдача заработной платы;

                  Оформление отпусков;

                  Оформление других социальных вопросов;

                  Утверждение программы по обучению персонала;

                  Решение правовых вопросов трудовых отношений;

                  Разработка форм морального поощрения персонала;

                  Разработка систем оплаты труда.

Исследуем нашу организацию, как систему принятия решений. Для этого на примере первых пяти управленческих решений, данных выше:

1.                  Разработаем действующие процедуры принятия решений.

2.                  Разработаем блок-схему.

3.                  Разработаем схему принятия решений.

В Планово-экономическом отделе можно выделим следующие действующие процедуры принятия решений: утверждение потребности в кадрах, утверждение штатного расписания и зачисление на работу.

1. ПР1 – утверждение потребности в кадрах (рис. 7).

Входные документы:

                  Отчет о программе прошлого года – 1.

                  Проект программы – 2.

                  Нормативы линейных рабочих и служащих на единицу программы – 3.

Выходные документы:

                  Расчет численности – 4 .

2. ПР2 – утверждение штатного расписания (рис. 8).

Входные документы:

                  Старое штатное расписание – 1.

                  Старая программа – 2.

                  Новая программа – 3.

                  Утверждение нормативов численности – 4.

                  Заявки подразделения – 5.

Выходные документы:

                  Новое штатное расписание.

3. ПР3 – зачисление на работу (рис. 9).

Входные документы:

                  Заявление – 1.

                  Личный листок – 2.

                  Штатное расписание – 3.

Выходные документы:

                  Приказ о зачислении на работу – 4.

4. ПР4 – утверждение отчета о выполненной работе (рис. 10).

Входные документы:

                  Норматив выполнения программы – 1

                  Проект производственной программы - 2

Выходные документы:

                  Отчет о выполненной работе -3

5. ПР5 – Оформление отчета о командировке (рис. 11).

Входные документы:

                  Командировочное удостоверение - 1