Совершенствование стиля руководства руководителя предприятия ООО «Беркут»

Д – Руководитель постоянно  работает совместно с группой, которая  или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения; вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных стилей управления, алгоритм выбора которых отражен  на схеме 2.8. (см  приложения).

Данная модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа – принятие решений, но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния  на подчиненных. Оптимальность стиля  зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений.

В настоящее время  все большее распространение  получает концепция атрибутивного  подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит  реакция руководителя не на само поведение  подчиненных, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально. Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение. 

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно  заметить их усложнение, включение  в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль  руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.¹³

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Совершенствование  стиля руководства руководителя предприятия ООО «Беркут»

 

2.1. Анализ и оценка сложившихся  стилей руководства на предприятии  ООО «Беркут»

Таблица 1

Краткая производственно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «Беркут»

Полное наименование предприятия (учреждения, организации)	Частное охранное агентство «Беркут»
Юридический адрес	г. Нижний Новгород, ул. Варварская, 32
Организационно-правовая форма	Общество с ограниченной ответственностью (ООО)
Орган управления	Генеральный директор, зам.директора  по безопасности, зам.директора по охране и обороне
Вид деятельности	Охранные услуги: охрана объектов, охрана офисов, охрана помещений, охрана складов и т.д.
Дата регистрации	04 сентября 1996
Наличие лицензий (№, дата)	№ 089234245601 от 02.02.1996

 

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая  политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.¹⁴

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в ООО «Беркут» кадровая политика проводится при помощи отдела кадров и, конечно же, непосредственно руководителей организации. Задачи кадровой стратегии в данной организации:

- поднятие престижа  предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадров.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное  планирование.

3. Значимость роли  кадров.

4. Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.¹⁵

Поэтому руководство ООО «Беркут» в соответствии с установленной кадровой политикой имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для этого в организации  определенно, что кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Сложившаяся система  управления близко напоминает линейно-функциональную с присущими для неё достоинствами  и недостатками.

Она нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений.

Некоторые присущие этой структуре управление в ООО «Беркут» такие как: длительная процедура принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, практически отсутствуют.

Это связано с тем, что коллектив ООО «Беркут» все структурные элементы управления прозрачны и легко взаимодействуют друг с другом.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей (Таблица 2).

Таблица 2

Движение рабочей силы на ООО «Беркут» в период с 2006-2008 г.г.

Показатель	Значение показателя в году
	2008	2009	2010
Принято на работу чел., всего  Уволено работников чел., всего Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент оборота  по приему Коэффициент оборота  по выбытию Коэффициент текучести  кадров Коэффициент постоянства  состава Среднесписочная численность  персонала, чел.	9 5     4 0,27 0,15 0,12 0,56 33	12 6     5 0,3 0,15 0,13 0,53 39	12 4     2 47 0,08 0,04 0,66 47

 

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что на предприятии наблюдается  невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2010 году – 0,04.

 В 2009 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на ЧОП Бастион, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина –  уровень нормирования труда. Там, где  совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина  – это неудовлетворенность условиями  и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния  трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, непредоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

 Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.

Выбор стиля руководства  во многом зависит от того, какую  задачу ставит перед собой руководитель:

управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

направлять – руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать – руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

делегировать  полномочия – руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.¹⁶

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль руководителя ООО «Беркут» можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства  в чистом виде, поэтому и для  нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля – желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

В последние годы, благодаря  проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения  дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1) Широта взглядов и глобальный подход;

2) Долгосрочное предвидение;

3) Решительность;

4) Упорная работа и  непрерывная учеба;

5) Умение четко формулировать  цели;

6) Готовность выслушивать  мнения других, в особенности,  когда эти другие – подчиненные;

7) Беспристрастность,  бескорыстие, лояльность;

8) Способность полностью  использовать возможности сотрудников  с помощью правильной расстановки  и справедливых санкций и создавать  коллектив с гармоничной атмосферой  в нем;