Совершенствование системы управления

Для нормального функционирования организационная структура управления предприятием должна учитывать ряд принципов и факторов, определяющих параметры её функционирования Прежде всего структура должна отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. При этом полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в нем традициями и нормами. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры — с другой.

В данном разделе объектом исследования является «Торговый центр  КОРОНА», который состоит из двух самостоятельных предприятий: ООО  «Супермаркет «Корона» и ООО «Гипермаркет «Корона».

Как видно из графического изображения организационной структуры (изученной на предприятии) Торгового центра «Корона», она относится к одной из разновидности линейно функциональных организационных (комбинированных) структур.

В целом в магазине существует ряд функциональных подразделений (бухгалтерия, отдел кадров, технический отдел, отдел маркетинга) которые подчинены одновременно и руководству Супермаркета «Корона» и Руководству Гипермаркет «Корона». Поэтому они выступают в качестве штабных (функциональных) подразделений, которые непосредственно не участвуют в производственно-торговом процессе, а обслуживают его. Подразделения взаимодействуют между руководством на основе функциональных связей.

У администрации каждого  из магазинов есть также и торговые отделы, каждый из которых осуществляет непосредственные торгово-коммерческие операции и которые состоят из начальников отделов, их заместителей, товароведов и администраторов, которые непосредственно руководят работой торговых отделов и секций  (Приложение).

Каждому из торговых отделов  подчинено ряд секций. Система  организационных взаимоотношений выглядит следующим образом.

Торговому отделу Супермаркета «Корона» подчинены следующие торговые отделы и секции: а) Бытовая химия; б) Кондитерские товары; в) Мужская, женская, детская одежда; г) Парфюмерия и косметика; д) Бытовая электротехника; ж) Кожгалантерея; з) Посуда.

Торговому отделу Гипермаркета «Корона» подчинены следующие торговые секции: а) Гастрономия; б) Овощи и фрукты; в) Кондитерский отдел; г) Вино-водочный отдел; д) Бакалея; ж) Молочный отдел; з) Консервы (овощные, мясные, фруктовые).

Каждый из этих отделов и секций подчинен своему торговому отделу на основе прямых линейных связей и линейных полномочий.

Каждый из этих торговых отделов  наделен линейными полномочиями и полностью регулирует деятельность этих секций и товарных отделов.

Непосредственной деятельностью  по регулированию работы секций занимаются администраторы, которые подчинены заместителям отделов, и товароведами. В функции администраторов входят обязанности по непосредственному управлению торговым персоналом отделов и секций.

В функции товароведов входят решения  всех оперативных вопросов связанных  с непосредственной организацией торгово-технологического процесса и движение товаров, а также организацией торгового обслуживания  покупателей магазина.

Все структурные подразделения  взаимосвязаны между собой системой функциональных и линейных связей. Функциональные структурные подразделения предприятия в основном  взаимодействуют друг с другом через промежуточный элемент – через административные единицы магазинов. Однако по некоторым вопросам предусмотрена система прямых взаимосвязей как между непосредственно структурными функциональными подразделениями, так и  между линейными торговыми структурами.

Достаточно перспективным  на предприятии выглядит возможность  использования организационных структур возникших в последнее время. Речь прежде всего идёт о матричных и бригадных структур управления предприятием.

В кризисный период изменения  в структурах управления направлены на создание условий для выживания организации за счет более рационального использования ресурсов, снижения затрат и более гибкого приспособления к требованиям внешней среды. Но вне зависимости от причин, вызывающих перестройку, она обязательно преследует цели расширения полномочий на нижних уровнях иерархии управления и повышение производственно-хозяйственной самостоятельности подразделений, входящих в состав организации. Практически это означает привлечение все большего количества работников (в том числе и не относящихся к управленческому персоналу) к процессу выявления и решения проблем предприятия. Поэтому наряду с теми возможностями, которые новая структура управления создает для улучшения экономических и социальных параметров, ее оценка производится и по таким направлениям, как быстрота обработки и получения информации, необходимой для принятия решений; использование информационной технологии, упрощающей не только решение проблем, но и всю систему взаимодействий, необходимых в процессе разработки и реализации управленческих решений.

4. Организационная культура

Важным параметром, характеризующим  организацию является организационная культура. Следует отметить, что «ТЦ Корона» является достаточно «старым» торговым предприятием со сложившейся  системой организационной культуры.

Организационная культура предприятия может быть охарактеризована следующем образом:

1) Осознание себя и  своего места в организации.  Это проявляется в том, что  торговля, сфера с коллективной  ответственностью, что накладывает  отпечаток на положение человека, которое может быть только в рамках коллектива.

2) Коммуникационная система  и язык общения. Работниками  предприятия используется преимущественно неформальные коммуникационные каналы, которые связывают не только работников одного уровня, но и подчиненных с руководителями. На предприятие существует специфический язык общения между работниками, а также определенные  формы обращения к покупателям.

3) Внешний вид, одежда. Все работники магазина одеты  в стандартную униформу, мужчины  должны быть одеты в строгие  темные костюмы с галстуками. Работники внешне опрятны.

4) Осознание времени,  отношение к его использованию.  Время работы каждого продавца  четко регламентировано. Изменение  времени работы руководством магазина практически не допускается.

5) Взаимоотношения между  людьми. В основном система взаимоотношений между работниками по возрастному, социальному и бригадному принципу.

6) Ценности. Четкой системой  ценностей на предприятие не  существует. Также не существует формальной системы норм и нормативов поведения, которые бы регулировали поведение.

7) Процесс развития  работника и наущения. Единой, целенаправленной  программы развития персонала  в магазине не существует. Однако  руководство поощряет стремление сотрудников к обучению (за свой счет и без ущерба для производства).

В целом следует сделать вывод о том, что руководству магазина удалось в течение 5-6 лет полностью модернизировать организацию, и хотя в ней присутствуют элементы административной культуры, в целом культуру ООО «ТЦ Корона» может быть расценена как предпринимательская.

Система контроля в организации  осуществляется как со стороны руководства, так и изнутри бригад. В организации постоянно ведется поиск новых возможностей и коммерческих направлений осуществление деятельности.

Применяются преимущественно  интуитивные подходы к решению проблем. Полномочия осуществляются на основе развернутого делегирования. Однако основной фокус внимания сосредотачивается не на человеке, а на организации. Производственные (торговая) стратегия направлена на диверсификацию торговых процессов и повышение производительности.

Значительное внимание рукаводство предприятия уделяет формированию и поддержанию организационной культуры. При формирование основное внимание направленно на такие критерии, как:

• МИССИЯ И СТРАТЕГИЯ.    Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии
• ЦЕЛИ.     Установление специфических   целей;   достижение согласия по целям
• СРЕДСТВА.     Методы,  используемые для достижения целей; достижение  согласия по используемым методам; решения по организационной     структуре,   системам   стимулирования и подчиненности
• КОНТРОЛЬ.    Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы
• КОРРЕКЦИЯ. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания
• ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ.
• Выбор методов коммуникации; определение значения используемого
• языка и концепций
• ГРАНИЦЫ ГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУПП.   Установление критериев членства в организации и ее группах
• ВЛАСТЬ И СТАТУС.  Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти;  определение и распределение статусов в организации
• ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полами, возрастами и т.н.; определение допустимого уровня открытости на работе
• НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ.   Определение желательного и нежелательно поведения
• ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ.  Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и  неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса

При поддержании организационной  культуры на предприятии, руководство использует такие методу, как:

1. Оценка и контроль со стороны менеджеров;
2. реакция руководства на кризисные ситуации;
3. Моделирование ролей, обучение и тренировка;
4. Критерии определения вознаграждения и статусов;
5. Критерии принятия на работу и продвижения по службе;
6. организационные символы и обрядность.

Организационная культура ООО «Корона» формируется под  воздействием ряда факторов, основными из которых являются следующие:

1. осознание себя и своего места в организации;
2. коммуникационная система и язык общения;
3. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
4. осознание времени, отношение к нему и его использование;
5. соблюдение временного распорядка и поощрение за это;
6. взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.;
7. ценности и нормы;
8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
9. процесс развития работника и научение;
10. трудовая этика и мотивирование.

5. Трудовые  ресурсы предприятия и их характеристика

В настоящее время  в ТЦ «Корона» работают более сотни  работников различных категорий. Наибольший по процентному соотношению является группа продавцов. Их число составляет 49 человек. Достаточно много в магазине присутствует специалистов (товароведов, маркетологов, юристов и работников кадровых служб и т. п.). Их число составляет около 30% от общей численности работников магазина, Около 10% всех работников магазина занимают управленческие посты. Это в основном руководящий состав магазина (Зам. директора, начальники отделов и их заместители). К этой категории работников могут быть отнесены и администраторы магазина.

Квалификационный состав работников магазина имеет следующий вид:

• Работники с высшим образованием – 60%, в т.ч. с высшим торговым образованием – 20%;
• Работники со средне специальным образовании – 30%, в т. ч. с торговом  - 25%;
• Работники со среднетехническим образованием  - 10%, в т. ч. с торговым – 5%.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что работники  магазина обладают достаточно высоким  уровнем образования и квалификации. Большое количество работников обладают специализированным торговым образованием и значительным практическим опытом работы.

В настоящее время  вся система управления персоналом ТЦ»Корона» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-распорядительный, экономические и социально-психологические.