Совершенствование системы мотивации

В комплекс услуг по проведению акции входят услуги колцентра, печать акционных этикеток, регистрация и ведение базы данных продавцов-участников акции, короткий смс номер, разработка информационных материалов для участников, создание и хостинг промо-сайта, маркетинговый аудит проекта, интеграция с социальными сетями и др.

Механика проведения программы мотивации

Продавец, участвующий в акции, бесплатно регистрируется:

    на сайте компании – производителя товара,

    на сайте компании - организотора акции,

    по телефону Call-центра.

Продавец обращается к покупателю с предложением приобрести акционный товар:

    по привлекательной цене,

    с защитой от подделок,

    с уникальными гарантийными обязательствами и пр.

Если состоялась продажа акционного товара, продавец срывает стикер с упаковки продукции и регистрирует код, указанный на стикере:

    отправив SMS-сообщение на короткий номер,

    через сайт организатора акции.

Продавец получает бонусное вознаграждение:

    на счёт мобильного телефона, с которого происходила регистрация кода,

    на именную накопительную карту,

    участвует в розыгрыше призов.

Покупатель, свою очередь отправив SMS-сообщение с кодом на короткий номер, получает возможность:

    получить бонус на телефон,

    удостовериться в подлинности товара.

Методы стимулирования продавцов

Наиболее успешно проводить мотивацию продавцов совместно с маркетинговой акцией для привлечения покупателей. Это даёт продавцу дополнительную возможность (информационный повод) обратиться к покупателю с интересным предложением и значительно повышает эффективность мероприятия. Самым лучшим временем для проведения таких интегрированных акций считается конец года (ноябрь - декабрь), когда на рынке наблюдается высокая покупательская способность.

Размер бонусного вознаграждения

Привлекательное вознаграждение обеспечивает личную заинтересованность продавца. Условия мотивационной программы должны заинтересовать всех продавцов, независимо от их «загруженности» или «проходимости» торговой точки. Чем реже покупается товар и чем он дороже, тем выше должен быть бонус. Хорошо работают небольшие, но гарантированные вознаграждения. Если опыт проведения подобных акций позволяет прогнозировать большое количество участников, можно предусмотреть проведение розыгрыша призов среди наиболее активных продавцов.

Информационное сопровождение

Позаботьтесь о продавцах, предоставьте им полную информацию:

1.       о самой акции, чтобы продавец хорошо представлял, как это работает и почему ему выгодно в ней участвовать;

2.       о назначении и качестве продвигаемых товаров, специальных условиях для покупателей;

3.       о компании – производителе.

Грамотно составленные информационные материалы выполняют сразу несколько маркетинговых функций:

       помощь продавцу в работе,

       формирование лояльного отношения продавца к Вашей компании,

       реклама проводимой акции

Дополнительные сервисы или специальные условия для покупателей

Это дополнительные аргументы продавца в диалоге с покупателем, преимущества, которые он может им предложить:

       защита продукции от подделок,

       уникальные свойства товара,

       выгодные гарантийные условия и пр.

Примеры стимулирующих акций для продавцов

Мотивация и стимулирование продавцов наиболее целесообразно использовать для продвижения товаров высокой ценовой категории в розничной торговле, в том числе, в условиях высокой конкуренции. Имеем богатый опыт проведения подобных мероприятий для продукции автомобильной промышленности.

На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

Совершенствование мотивации труда персонала организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Глава Администрации внедрив гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

2. Эффективность использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ.

Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

3. Условия труда.

Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4. Повышение квалификации муниципального служащего.

Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

5. Создание условий для социальной активности работников организации.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

6. Оценка и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

Таким образом, Глава Администрации должен учитывать все эти факторы и по возможности удовлетворять потребности своих подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

7. Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.

С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда представлен в таблице 2.11.

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

Таблица 2.11 - Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда

Среди них:

    наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников;

    деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации;

    задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;

    существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);

    наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;

    существование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;

    реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

Наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

В случае же, когда в организации наблюдается высокая текучесть кадров, формирование эффективной системы мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и сформированных коллективах.

Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

В организациях, где не наблюдается деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации, не происходили даже попытки привнесения каких-либо изменений:

    отсутствует опыт проведения таких мероприятий;

    имеют место серьезные проблемы в организации  труда персонала;