Совершенствование систем оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда

    Что касается всех остальных подразделений, то для увеличения производительности труда сотрудников можно осуществить следующие мероприятия:

1. Работникам всех подразделений, кроме строительного участка и администрации, увеличить размер оклада в среднем 20-25%, так как существующая тарифная ставка не соответствует ценам на рынке и не может удовлетворять потребностей специалистов.
2. Разработать систему стимулирующих премий и надбавок для этих сотрудников.
3. Сократить должности программиста и дизайнера интерьера, нанимать этих специалистов в случае необходимости.
4. Увеличить тарифную ставку начальнику участка, прорабу и мастеру СМР в два раза. Кроме того, ввести обязательные надбавки за выполнение ежемесячного плана выработки.
5. Оплату труда должности сторожа перевести на повременную систему, то есть за количество отработанных смен и часов. Для данного характера работ это будет наиболее эффективно.

    Итак, при проведении указанных мероприятий  будет осуществлено материальное стимулирование персонала и тарифная ставка станет действовать более эффективно.

    Сдельная  система оплаты труда – одна из самых распространенных и наиболее эффективных форм для строительного участка. Так как в этом производственном подразделении выполняются следующие условия:

1. возможность нормирования труда;
2. возможность учета затрат труда;
3. возможность учета результатов труда;
4. наличие возможности увеличения выработки;
5. обеспечение нормативной технологии;
6. соблюдение техники безопасности;
7. соблюдение норм расхода ресурсов.

    Поэтому для каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков особых изменений в оплате труда производить не стоит. Единственное, что следует учитывать простои не по вине работника и назначить определенную ставку при таких ситуациях.

    Кроме того, если выплачивать заработную плату сотрудникам еженедельно, то они будут более мотивированы, так как чаще получают материальное вознаграждение за выполненный объем.

    Есть  еще возможность перейти на сдельно-премиальную  оплату труда, то есть ввести премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

    Материальное  поощрение может быть выражено не только в прямой форме (заработной плате), но и косвенной (путевки в санаторий, предоставление целевых направлений на учебу и т.д.). На данном предприятии можно ввести ежегодный «конкурс». Производительность должна определятся не только по итогам декабря (самый низко производительный месяц для строительного участка), но и будет приплюсовываться объем перевыполнения выработки каждого месяца.

    На  объектах ООО «СтройЭлит» работникам всегда не хватает галичек, так как они быстро изнашиваются, и часто сотрудникам приходится работать в старых.

    Учитывая сложившуюся ситуацию, лучшей бригаде недели организация может предоставлять дополнительный комплект галичек.

    Таким образом, сдельная оплата труда на строительном участке не требует серьезных изменений, но может быть дополнена рядом мероприятий, стимулирующих сотрудников к более эффективной работе.

    Заключение 

    В работе было изучено Совершенствование  системы оплаты труда и вознаграждения, как фактор повышения производительности труда на примере организации ООО «СтройЭлит». Проанализированы теоретические основы по данной теме, проанализированы экономические показатели компании ООО «СтройЭлит», рассмотрены системы оплаты труда на предприятии, разработаны рекомендации.

    Заработная  плата представляет собой компенсацию  трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

    В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

    При изучении систем оплаты труда на предприятии  ООО «СтройЭлит» были проанализированы технико-экономические показатели предприятия, построены диаграммы для наглядного представления информации, рассмотрены плюсы и минусы тарифной и сдельной систем оплат труда каждого подразделения. Разработаны предложения по совершенствованию систем оплаты труда в компании.

    Тарифная  система оплаты труда применяется  на предприятии неэффективно, полностью отсутствует материальное стимулирование персонала, что ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия. В связи с этим предложено разработать систему премий и надбавок за определенные вилы деятельности.

    Сдельная  система оплата труда – одна из наиболее эффективных для строительного участка. Рабочие получают заработную плату в соответствие с количеством произведенных работ. Для увеличение мотивации сотрудников данного подразделения можно провести следующие мероприятия: еженедельная выплата заработной платы, переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда, внедрение косвенного материального поощрения.

    Список литературы 

1. Конвенция Международной Организации Труда  №95 об охране заработной платы т 1 июля 1949 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. №5
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон №197-ФЗ от 30 екабря 2001 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. Ст. 3
3. Федеральный закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"
4. Белкин В.А. Система плавающей тарифной ставки. Россия и регионы: Материалы ХХ Международной научно-практической конференции (17-18 апреля 2003 г.) / В.А. Белкин, Урал: соц.- эк. ин-т АТиСО. Челябинск, 2003. – Ч.III. 360 с.
5. Белкин В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда "РОСТ"): Учебное пособие / В.Н.Белкин, Н.А.Белкина. Челябинск, 2007. 240 с.
6. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие/ Л.И. Лукичева. М.: Омега-Л, 2006. 360 с.
7. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие/ Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2003. 368 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА - М, 2002. 304с.
9. Кирсанов К.А. Теория труда: учебное пособие / К.А. Кирсанов. М.: «Экзамен», 2003. 416с.
10. Бухалвока М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалкова. М.: «Экзамен», 2005. 320с.
11. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу/ Ю. Кокин // Человек и труд. 2001. № 1. С.18-26
12. Леонтьев А. В. Формы и системы оплаты труда на предприятии/ А.В. Леонтьев//Вопросы экономики. 2009. № 7. С. 11-20
13. Носов А. Ф. Сущность заработной платы и факторы ее формирующие/А.Ф. Носов //Экономист. 2009. № 4. С. 11-19
14. Окрепилов В. В. Методы планирования заработной платы на предприятии/ В.В. Окрепилов//Вопросы экономики. 2009. № 2. С. 24-31
15. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы/ И. Пасечник // Человек и труд. 2008. №12. С. 33-36
16. Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций/ Г.П. Шабанова//Образование и Бизнес. 2004. № 2 (26). С. 30-48
17. Алимарина Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина// Вестник Московского университета. 2005. № 5. С. 37-54
18. 18.Евдокимов С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. 2005. № 17. С.  57-59
19. Загарова Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда/ Н. А.  Загарова // Управление персоналом. 2005. № 19. С. 26-32
20. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. 2004. № 14. С. 36-38
21. Тимофеев А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 2. С. 101-109
22. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) /С. Губанов//Экономист. 1996. №3. С. 6-24
23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы/ Н.Комарова // Человек и труд. 1997. №10. С. 33-40
24. Ракоти В. Реальная заработная плата / В. Ракоти // Человек и труд, 2003. № 6. С.80-82.
25. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза /А.В. Рочко //Труд за рубежом. 2005. №2. С. 88-94