Совершенствование систем оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда

    Производственно-технический  отдел (ПТО) имеет следующий состав: 

Таблица 5 - Распределение  заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО 

    Из  таблицы видно, что тарифная ставка распределяется в соответствии с квалификацией сотрудника, и это определенным образом мотивирует работника к повышению квалификации, достижению высшей категории, в то же время разница не соответствует затратам времени и сил на саморазвитие и самообучение. Надбавки и премии снова отсутствуют.

    Четыре  человека работает в материально-техническом  отделе. Налаженная работа снабженцев крайне важна для строительного процесса: своевременная поставка материалов высшего качества по низким ценам – идеал для специалиста этой области.

    Информация  из организации свидетельствует  о том, что частые потери происходили именно из-за провалов в снабжении. Это неудивительно с такой системой оплаты труда.

    Переходим непосредственно к производственным подразделениям.

    Электротехнический участок включает 7 сотрудников, как было указано выше это главный энергетик и 6 электромонтеров. Оклад в 10 000 руб. для главного энергетика это неплохо, но на сегодняшний момент опыт организаций показывает, что строго установленная заработная плата без стимулирующих премий неэффективна. Особенно это касается специалистов на производстве. Сложно определить производительность труда в работе электромонтера, но эта должность требует специальных знаний и навыков, среднего специального образования, и, на мой взгляд, тарифная ставка 4 000 руб. – это слишком мало, и не позволит организации удержать грамотного специалиста.

    На  строительном участке сотрудники 5 должностей получают заработную плату  по тарифной системе. 

Таблица 6 – Распределение заработной платы среди сотрудников подразделения ПТО 

    Начальник участка, прораб и мастер несут большую материальную ответственность, ответственность за правильность технологического процесса и за жизнь и здоровье подчиненных. Как правило, этим сотрудникам назначается оклад, но при этом обязательный надбавки, премии за результат работы в течение месяца.

    Что касается кладовщика, то на тот момент на рынке была примерно одинаковая тарифная ставка у данной должности, и она соответствует той, что указано в организации. А вот систему оплаты труда сторожей следует пересмотреть и начислять в соответствии с отработанными сменами.

    Из  анализа приведенного штатного расписания можно сделать вывод, что надбавки и премии работникам не начислялись, что, на мой взгляд, может негативно отразиться на их работе и производительности труда. Отсутствие самой сильной мотивации (материального вознаграждения) ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия.

    С другой стороны, стоит обратить внимание и на плюсы. Тарифные ставки в ООО «СтройЭлит» назначаются согласно должности, ее квалификации и категории работника, что является определенным стимулом к стремлению на повышение.

    В соответствии со сдельной системой заработная плата на предприятии начисляется 68,9% работникам. Это специалисты строительного участка. В организации используют прямую сдельную систему оплаты труда.

    Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает  непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). На предприятии ООО «СтройЭлит» расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

    В строительной сфере наибольший вклад в производительность труда организации, образования выручки и готового продукта вносят работники строительного участка.

    Сдельная  система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. На строительном участке именно такая ситуация. То есть, каменщик будет получать заработную плату в соответствии с тем, какой объем, он выложил, какой у него разряд, так же учитываются выходы на работу в сверхурочные, выходные и праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством.

    Часть фонда оплаты труда, которая пришлась на заработную плату каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков на 03 января 2011г. равна 2 460 тыс. руб., это 86,1 % в структуре фонда. Это вполне ожидаемые данные, учитывая, что доля этих работников среди всего штата составляет 69,1%. Притом, что эти специалисты выполняют самый большой объем производственных работ.

    Если  сравнить с показателями за аналогичный  период предыдущего года, то можно сделать следующие выводы: штат работников увеличился на 51,5%, из них на рассматриваемые должности пришлась разница в 47 штатных единиц. В структуре фонда оплаты труда на заработную плату работников строительного участка (каменщики, плотники-бетонщики, газоэлектросварщики) приходилось 79,7%. Как было указано выше производительность труда организации в 2011г. сильно выросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

    Для каменщиков заработная плата формировалась  в соответствии со ставкой 1200 руб. за куб., для плотников-бетонщиков – 1500 руб. за куб, для газоэлектросварщиков – 6000 руб. за тонну. Такие ставки действовали в организации как в 2010, так и в 2011г.

    Производительность  труда этих работников увеличилась  за счет увеличения объектов на предприятии (в 2011г. начали строительство дома на ул. Куйбышева).

    В соответствие с увеличением штатных  единиц выросла и заработная плата, приходящаяся на каждую должность. В среднем в 2010г. 1 каменщик получал 24 000 руб., 1 плотник-бетонщик – 14 400 руб., 1 газоэлектросварщик – 10 000 руб. В 2011г. Эти показатели заметно выросли. Вместе с тем, увеличилась выработка каждого сотрудника, в связи с расширением объектов и появления возможности у работников больше работать и зарабатывать.

    Приведенная таблица демонстрирует, что заработная плата сотрудников увеличивалась пропорционально изменению выработки каждого сотрудника. Пример данной организации ярко иллюстрирует эффективность сдельной оплаты труда на производстве. 
 
 

    Таблица 7 – Показатели выработки и заработной платы за 2010 – 2011 гг. 

    Но  следует обращать внимание на тот  фактор, что само предприятие не участвует в улучшении материального благополучия специалистов строительного участка. Работник получает столько, сколько смог сделать, но это не всегда зависит от самого сотрудника: сбои в снабжении, погодные условия, финансовые проблемы организации и нехватка средств на все необходимые материалы. Тогда рабочий оказывается заложником условий.

    В организации ООО «СтройЭлит» это не берется во внимание. В следствие этого в 2010г. компания потеряла существенную часть квалифицированных специалистов производственного отдела.

    Таким образом, при сдельной системе оплаты труда стимулировать работников можно только при изменении ставки за нормы выработки, что существенно будет «ударять» по финансам предприятия. Это минус данной системы. В то же время такая оплата труда является одной наиболее эффективной и результативной для строительной сферы. 

3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда и вознаграждений на ОАО «СтройЭлит»

    Производительность  труда и интенсивность труда  оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

    Прежде  всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного времени. Оплата труда служащих администрации производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана. Кроме того, отсутствуют премии и надбавки, то есть какая-либо материальная мотивация. В связи с этим, разработаны следующие предложения по совершенствованию оплаты труда данного подразделения:

1. Заработную плату директора предприятия можно оставить без изменений, так как он является непосредственным держателем капитала.
2. Оклад заместителя директора 15 00 руб. на сегодняшний момент звучит как-то нереально; грамотный специалист не согласится работать на таких условиях. Так что, тарифную ставку следовало бы увеличить до 30 000 руб. плюс ввести стимулирующие премии за оперативность выполнения работ, решения особо сложных вопросов.
3. Заместитель директора по строительству выполняет широкий перечень работ, у него в подчинении находится большой объем сотрудников, он несет ответственность непосредственно за производственную сферу. По этому для мотивации его труда стоит предоставить ему некоторый процент от прибыли предприятия (например, 3%), что увеличит его заинтересованность в работе на предприятии.
4. Тарифные ставки главного инженера и инженера по охране труда модно оставить без изменений при условии введения системы премий и надбавок ежемесячно.
5. Для секретаря, на мой взгляд, было бы рационально изменить систему оплаты труда на повременно-премиальную, чтобы исключить ранние уходы с работы, мотивирует к более качественному выполнению своих обязанностей.
6. Оклад менеджера по персоналу можно увеличить до 15 000 руб. и ввести премии в конце каждого квартала, когда сдается вся отчетность и нагрузка на сотрудника увеличивается.
7. Систему оплаты труда менеджера по продажам эффективнее было бы заменить комиссионной смешанной, чтобы специалист был заинтересован в количестве продаж.