Совершенствование организационной структуры гостиницы

  МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

  САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

 
 
 
 
 
 
 

  Контрольная работа

  По  дисциплине «Менеджмент в туризме  и гостиничном бизнесе»

  На  тему «Совершенствование организационной структуры гостиницы».

 
 
 

  Выполнил (а) студент (ка)

  института___________

  специальности___________

  отделение___________

  курс____________

  ________________

 

  Проверил_____________

 
 
 

  Старая  Русса, 2011г.

  Содержание:

 

  1. Введение …………………………………………………………………… 3

  2. Гостеприимство – важнейший элемент качественного обслуживания …5

  3. Организационно–структурные  признаки гостиничных предприятий …. 7

  4. Методы  повышения производительности труда  на предприятии гостиничного  хозяйства …………………………………………………………9

  5. Совершенствование структуры управления ……………………………..15

  6. Заключение………………………………………………………………….16

  7. Список  использованной литературы……………………………………...17

 

  Введение

 

  Быстрые темпы роста и постоянное совершенствование  индустрии гостеприимства хорошо известны. Являясь частью сферы обслуживания в экономике страны, индустрия  гостеприимства представляет собой  один из наиболее быстро развивающихся  секторов экономики. Однако очень немногим предприятиям и даже целым компаниям  удается вести дело так, что им можно просто позавидовать. Успех  деятельности предприятия во многом зависит от тщательно продуманной  организационной структуры предприятия, хорошо разработанного плана действий.

    Важное место в индустрии занимает  гостиничный бизнес, широкий и  разнообразный характер которого  охватывает и элементы, связанные  с ним секторов индустрии, например  питание, отдых и различения  и др. соответственно гостиничный  бизнес демонстрирует более широкую  и разнообразную организационную  структуру, чем другие секторы  индустрии.

  Целью написания данной контрольной работы является рассмотрение особенностей развития индустрии гостеприимства, проблемы организационной структуры предприятий гостеприимства и их решение.

  В соответствии с поставленной целью  в настоящей работе решаются следующие  задачи:

·     раскрыта суть определения «гостеприимство», что необходимо для  того, что  бы гостям было комфортно в той  или иной гостинице, отеле; приведены  ряд предприятий гостеприимства, гостиниц, основные требования, предъявляемые  к ним, даны организационно структурные  признаки гостиничных предприятий;

·     раскрыты принципы построения организационной  структуры управления предприятием, дана типовая структура управления гостиницей, в которой, начиная от высших звеньев, заканчивая низшими  звеньями;

·     поднимаются основные вопросы организации  работы той или иной службы, необходимые  критерии работы для повышения эффективности  труда;

·     дан ряд рекомендаций для совершенствования структуры управления.

 

  В конце сделаны определенные выводы по тематике работы и приводится список использованной литературы.

 

  Гостеприимство  – важнейший элемент  качественного обслуживания

 

  В гостиничных предприятиях особое место  занимает гостеприимство. Этот термин имеет в виду производство услуг с проявлением персонального внимания по отношению к гостю, способность персонала чувствовать его потребности.

  Во  время проведения контроля за качеством  обслуживания в гостиницах руководители подразделений должны уделять внимание личным контактам с обслуживающим персоналом, обсуждать проблемы качества обслуживания, обучать персонал новым технологиям предоставления гостиничных услуг.

Необходимо  в гостиничных комплексах стремиться к созданию "домашнего уюта", гости являются частью большой семьи  и необходимо создать такие условия, что бы гости рассматривали обслуживающий  персонал как своих старых друзей.

Особое  внимание необходимо уделять бережному  отношению к гостям, высокому уровню культуры и профессионализму в работе. Делать все для того, чтобы человек  не чувствовал себя чужим и нежданным.

Трудно  дать вполне и точное определение  гостеприимного поведения, но любой  из нас сразу может заметить, когда  оно отсутствует. Гостеприимство трудно измерить или включить в обучающие  программы. Это качество обслуживания, а не уровень подготовки или опыт, которому учатся. Нельзя сказать, однако, что обучение здесь не является важным. Надлежащее обучение дает служащему  навыки, необходимые для создания условий, при которых может появиться  гостеприимство. Например, служащий в  гостинице, благодаря дополнительным знаниям, может указать главные  достопримечательности своей местности, сообщить, как к ним добраться  и дать другую полезную для гостей информацию. Осведомленность работников во всех вопросах, касающихся самого предприятия, инфраструктуры пансионата, его ближайшего окружения, даже без явных проявлений гостеприимства, создают у гостя  ощущение домашней обстановки. Обучение служащего должно включать изучение особенностей гостей, пользующихся услугами данного предприятия.

Гостеприимство  нуждается в коллективном сотрудничестве. Если радушный работник оказывается  на предприятии, где кадры подобраны  неудачно, служащие недружелюбны, оборудование эксплуатируется плохо, эти обстоятельства, вероятнее всего, вынудят его  покинуть это место.

 

Организационно  – структурные  признаки гостиничных предприятий

 

По организационно-структурному признаку гостиницы предполагается формировать, исходя из следующей типологии:

1. гостиницы,  создаваемые на базе вновь  строящихся или реконструируемых  зданий с привлечением зарубежных  и/или отечественных инвестиций  и, при необходимости, гостиничной  компании. Финансирование и обеспечение  отселения жильцов и/или арендаторов  из реконструируемых под гостиницы  зданий возлагается на инвестора.

Управляющую данной цепью гостиничную фирму  планируется учредить как совместное предприятие. Классность данного типа гостиниц будет определяться инвестором и управляющей гостиничной фирмой по результатам маркетингового анализа, а взаимоотношения собственности - устанавливаться, как указывалось  выше, на договорной основе.

2. гостиницы,  создаваемые на базе действующих  гостиниц малой вместимости городского  подчинения, с проведением их  реконструкции за счет бюджетных  средств, ликвидацией государственных  предприятий, передачей гостиниц, на управление специально создаваемым  в этих целях малым предприятиям  на условиях лизинга зданий (помещений)  и имущества и формированием  гостиничной цепи во главе  с учреждаемой управляющей гостиничной  компанией, обеспечивающей единые  стандарты обслуживания и гостиничного  менеджмента.  Принципиально представляется  допустимым включение в состав  такой цепи на добровольных  условиях существующих частных  и иных гостиниц с оформлением  соответствующих договоров, а  также привлечение к управлению  ряда зарубежных гостиничных  фирм, специализирующихся в т.  ч. в сфере малого бизнеса.

3. аналогично с пунктом 2 с созданием малых гостиниц на базе действующих многокорпусных гостиниц путем выделения отдельных корпусов с их реконструкцией и реструктуризацией.

4. создание  гостиниц на базе неэффективных  ведомственных гостиниц и общежитий  (с передачей, в случае необходимости,  их имущества в городскую или  муниципальную собственность), предусматривая  выделение под гостиницы отдельных  этажей и подъездов, их реконструкцию  и предоставление их в аренду  или лизинг гостиничным предприятиям  по типу пункта  2. Спецификой  деятельности именно этого типа  гостиниц может стать активное  участие в организации их создания, обеспечивающее увеличение поступлений  в местные бюджеты.

5. создание  специализированных гостиниц (мотелей,  кемпингов и др.) как на базе  действующих гостиничных объектов, так и на базе сооружений  из быстровозводимых конструкций  с применением любой из вышеуказанных  организационных технологий.

 

Методы  повышения производительности труда на предприятии  гостиничного хозяйства.

 

Каждая гостиница стремиться сохранить свои кадры. Выдвижение работников внутри предприятия является хорошим моральным стимулом. В коллективе должна наблюдаться хорошая производственная атмосфера, создан благоприятный климат для работы, коллектив должен быть достаточно дружен. При продвижении работников по служебной лестнице, конечно, большое значение имеет тот факт, что администрация и сам персонал имеют достаточно хорошее представление о работнике, его характере, профессиональной подготовке и т.п. Работнику же знакомы организационная структура предприятия, его коллектив, сложившаяся в нем определенная производственная атмосфера.

Создание  для рабочих и служащих благоприятного климата для работы делает возможным  более высокий уровень трудовой активности, который, будучи правильно  организован, стимулирует высокую  трудовую активность каждого и отражается на доходах предприятия в целом.

Благоприятный климат для работы заключается в  следующем:

1. Справедливый  процесс подбора и расстановки  кадров;

2. Наличие  на каждом рабочем месте закрепленных  в письменной форме служебных  обязанностей (должностная инструкция), которые бы устанавливали критерии  оценки выполнения норм и стандартов;

3. Оценка  потребностей в повышении квалификации  работников и условия повышения  квалификации с точки зрения  продвижения по службе; и повышение  заработной платы (повышение разряда):

·          постоянное повышение квалификации;

·          проверки работы всего персонала, проводимые периодически;

4. Программа  поощрений и условия поощрения  работников предприятия на всех  уровнях;

5. Официальный  план продвижения работников  по служебной лестнице, содержащий  критерии и условия продвижения;

6. Периодическое  повышение уровней заработной  платы с целью сохранения конкурентности  существующих расценок;

7. Периодическое  совершенствование системы льгот  для работающих с целью сохранения  их конкурентности;

8. Зафиксированные  в документальной форме цели  и задачи предприятия в вопросах  сокращения штатной численности,  согласованные с коллективом  работников;

9. Порядок  рассмотрения трудовых споров, обязательный  для выполнения администрацией.

Процесс подбора персонала является очень  важным. Дело это деликатное и тонкое, поскольку личностные качества обслуживающего персонала должны быть адекватны  характеристикам клиентуры. Важно  провести процесс подбора кадров в его логической последовательности, т.к. поспешное назначение на освобождающуюся  должность без необходимого подбора  может привести к серьезным негативным последствиям в будущем.

Первый  способ заключается в продвижении  лиц, уже работающих на предприятии, а второй - путем привлечения кандидатов со стороны. Необходимо определить критерии, по которым вы будете нанимать людей. Определить, каким стандартам должен отвечать обслуживающий персонал, каким - сотрудники, выполняющие функции  руководителя.

Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального  роста на предприятии, положительно влияя на моральное состояние  коллектива. Главным преимуществом  при принятии на работу нового человека является то, что новые работники  обладают более высокой квалификацией, и если администрация ставит одной  из задач в кадровой политике привлечение  новых идей и быстрое повышение  качества работ, продвижение своих  работников вряд ли сможет помочь в  решении этой задачи.